MSP Brainnet en Staffing MS pareren kritiek uitzenders

Terwijl traditioneel uitzenden het lastig heeft, behoren MSP’s tot de razendsnelle groeiers die de inhuur van grote corporates naar zich toetrekken. Tot ongenoegen van enkele branchegenoten. ‘De MSP houdt de leveranciers (diens concurrenten) in een wurggreep en is een extra kostenverhogende schakel in de inhuurketen’ – zegt een uitzender. Twee grote spelers, Brainnet en Staffing MS, geven hun visie. ‘De MSP is een verlengstuk van de opdrachtgever.’

Een Managed Service Provider, afgekort ‘MSP’, neemt het inhuurproces of delen daarvan over van de opdrachtgever. De MSP regelt de inhuur centraal en bedenkt nieuwe flex-oplossingen, zoals een eigen online inhuurmarktplaats. Hij verlost de inlener van alle ‘gedoe’, administratieve rompslomp en hoofdbrekens rond zzp.
Vooral dat laatste is sinds de invoer van de wet DBA in 2016 belangrijk. Grote organisaties kunnen het zich gewoon niet veroorloven om hierin fouten te maken en besteden het risico uit. Het is een van de voornaamste redenen waarom MSP in korte tijd zo groot is geworden, volgens Frank Roders, managing director van Compagnon.

Consolidatieslag

De afgelopen jaren heeft er een consolidatieslag plaatsgevonden. HeadFirst Group nam Source, Myler en Staffing MS over, wat een deel van de snelle omzetgroei tot ruim een miljard in 2019 verklaart. In de Flexmarkt Top 100 Omzetranglijst 2020 heeft HeadFirst Group alleen Randstad nog boven zich te dulden. De nummer vier op de lijst, Brainnet Groep, nam Infraflex en Myflex over en laat qua omzet (864 miljoen euro) eveneens het gros van de generieke uitzenders en detacheerders achter zich.
Maar er is ook autonome groei en die verklaart Anne Meint Bouma van Brainnet uit de toenemende vraag naar inhuurspecialisten. “We gaan verder dan platte bemiddelaars. Opdrachtgevers willen volledig ontzorgd worden. We helpen ze bij alle facetten van het inhuurproces, van de aanvraag en van het sourcen van schaarse kandidaten tot de facturatie en realtime rapportages. We hebben een geoutilleerd screeningsapparaat om integriteits- en veiligheidsrisico’s te beperken en de wettelijke voorschriften na te leven. Bovendien zorgen we dat onze opdrachtgevers voldoen aan wet- en regelgeving bij het inlenen van personeel. Al die zaken haal je niet op  bij een partij die uitsluitend bemiddelt.”

Verlengstuk van opdrachtgever

Het was Staffing MS dat het begrip in 2008 in Nederland introduceerde, vertelt directeur Wouter Waaijenberg. Was in de VS het inhuurproces uitbesteden de gewoonste zaak van de wereld, Nederland was op dat gebied nog groen. Waaijenberg en ex-partner Rob de Laat (tegenwoordig partner bij fusie- en overnamespecialist IRIS Corporate Finance) zagen in hun vorige leven als detacheerders, hoe het inhuurproces van hun klanten beter kon, competitiever. “We wilden ons met ons nieuwe bedrijf Staffing MS positioneren als verlengstuk van de klant en het flexproces structureren en inrichten. Onze launching customer was ABN AMRO. We zagen dat kleinere partijen geen rechtstreekse toegang hadden tot opdrachten bij grote opdrachtgevers. Daarom creëerden we voor de bank een inhuurmarktplaats, waar zzp’ers en leveranciers zichzelf zichtbaar konden maken, zonder dat daar partijen tussen zitten: we creëerden een gelijk speelveld voor iedereen.”

“Elke organisatie heeft behoefte aan een goed georganiseerde flexibele schil”, zegt Bouma. “Vragenderwijs brengen we het inhuurproces van buitenaf in kaart. Over hoeveel externe inhuur hebben we het eigenlijk? Is dat tien procent, of twintig procent? En waar zitten ze, op welke functies en of projecten? Hoeveel leveranciers zijn er? Tegen welke tarieven? Vaak horen we dan: ‘daar hebben we eigenlijk nooit over nagedacht’. Of: ‘dat is ooit zo afgesproken’. Bijna altijd kan het slimmer en goedkoper. We realiseren besparingen op veel terreinen, soms direct, soms indirect, omdat het proces efficiënter verloopt.” Een MSP is een verlengstuk van de opdrachtgever. Dat zet andere concurrenten wat meer op afstand, constateert ook

Waaijenberg. “En ja, dat wordt wel eens lastig gevonden. We pikken natuurlijk ook een stukje markt in.” Je kunt het opvatten als een aanval op hun positie, zegt Rob de Laat. Hij herinnert zich hoe uitzenders hun rol als dominante leverancier in het begin niet wilden opgeven. Ze weigerden zich te conformeren aan het nieuwe proces: het liep toch goed zoals het liep? Nu MSP en de inhuurmarktplaats gemeengoed zijn geworden, is die houding bijgedraaid, constateert De Laat.

Eigen flexkracht eerst

Alle grote uitzenders hebben inmiddels ook eigen MSP-oplossingen, zoals Sourceright (Randstad), Tapfin (ManpowerGroup) en Pontoon (Adecco Group). Hoewel je die niet over één kam mag scheren met de specialisten, vindt Waaijenberg. “Als uitzenders vanuit de leveranciersrol de regie voeren, is er toch een driver om eerst de eigen uitzendkrachten onder te brengen. Wij hebben geen eigen professionals om voorrang te geven. We kiezen heel bewust voor de neutrale insteek. Die neutraliteit is essentieel om vanuit het belang van de opdrachtgever de hele markt te kunnen ontsluiten.’ De Laat vult aan dat ook de niet-neutrale variant voor bepaalde klanten gunstig kan uitpakken. “Denk aan een bedrijf dat in een specifiek expertisegebied opereert.” Waaijenberg: “Soms zien we bij klanten hybride inhuurmodellen, waar een deel van de aanvragen via een VMS naar preferred leveranciers gaat en de rest naar een marktplaats om nicheprofielen te vinden of bestaande leveranciers uit te dagen.”

Kritiek op MSP

Hoe gewoon MSP ondertussen is geworden, de kritiek vanuit de branche is nog niet geheel verstomd. Detacheringsbureau Maandag probeerde vorig jaar de aanbesteding van een MSP door de gemeente Eindhoven in kort geding tegen te houden. Maandag betoogde dat andere kandidaten buiten het MSP-netwerk minder kans maakten op opdrachten, oneerlijke concurrentie dus. De rechter oordeelde anders en vond de aanbesteding rechtmatig en transparant.
Peter Kamphuys, oprichter van bemiddelingsbureau InQuest, wijdde diverse boze columns aan het fenomeen. Hij noemt het een ‘wolf in schaapskleren’, die de angst bij opdrachtgevers over de wet DBA misbruikt voor eigen gewin. Kamphuys zet twijfels bij de onafhankelijkheid. De MSP houdt de leveranciers (diens concurrenten) in een wurggreep. Kortom: het is een extra kostenverhogende schakel in de inhuurketen. En die extra kosten, zo voegt hij daar fijntjes aan toe, betaalt de inlener uiteindelijk zelf.

Rob de Laat is bekend met de kritiekpunten en reageert laconiek. “Niemand kan erop tegen zijn dat een inlener ervoor kiest om spelregels te hanteren en heldere criteria en contracten te gebruiken bij inzet van flex en deze processen goed te monitoren. Er zijn altijd transactiekosten rondom inhuur van personeel. Met een MSP is in ieder geval duidelijk hoe hoog deze kosten zijn.”
“Dat inhuurprocessen goed geregeld zijn, is ook gunstig voor de leverancier en de zzp’er”, vervolgt hij. “Iedereen doet alsof de zzp’er zielig is. Maar zonder een tussenschakel zouden zzp’ers niet voor bedrijven kunnen werken. Dan zouden bedrijven daar gewoon mee stoppen.”

Kwetsbaarheid MSP-spelers

Het faillissement van TCP Solutions vorig jaar bracht een nieuw smet op het blazoen van MSP – hoewel TCP hoofdzakelijk in de deelmarkt van contractbeheer van zzp’ers opereerde. In de markt van MSP, brokers en payroll gaan gigantische  geldstromen om. Tegelijkertijd zijn de marges laag en de buffers gering. Dat maakt spelers kwetsbaar, zo bleek vorig jaar tijdens het drama tussen ING en contractbeheerder TCP Direct, dochter van TCP Solutions. Eén wanbetalende klant bracht het bedrijf aan het wankelen. Het ging failliet toen het zelfstandigen die via hen bij ING werkten, niet meer kon uitbetalen.

Branchevereniging voor onafhankelijke intermediairs en brokers Bovib probeert dergelijke drama’s te voorkomen door een verplicht keurmerk in te stellen voor haar leden. Certificeren is belangrijk, maar niet zaligmakend, zegt Rob de Laat. “Bij veel grote organisaties zijn de geldstromen slecht geregeld. Zij gebruiken geldstromen als speelruimte voor hun bedrijfsvoering. Als een bedrijf dat vrij laat en er ontstaat krimp, dan valt het om. Die geldstromen moeten MSP’s, maar ook brokers en payrollers oormerken als een soort G-rekening, zegt hij. “Dat geld wil je niet op je bedrijfsrekening hebben, alleen kanaliseren.”

“Mijn advies: bouw hygiënefactoren in”, zegt Bouma. “Neem clausules op over beheersmaatregelen en een exitstrategie: onder welke voorwaarden kunnen contracten direct worden ontbonden. Het is vreemd: zodra het contract eenmaal is getekend, kijkt vaak niemand er meer naar om. Verlang bijvoorbeeld periodieke  betaalrapportages van een MSP. Controleer welke betalingen er per maand zijn verricht, inclusief betaaltermijnen. Laat dit controleren door een accountant. Maak financiële stabiliteit van MSP een onderdeel van periodieke overleggen en laat de MSP halfjaarlijks rapporteren op financiële gezondheid.”

Trends in MSP-propositie

De MSP-propositie heeft een ontwikkeling doorgemaakt. In de beginjaren lag de nadruk op transparantie en kostenbesparing. In de fase daarna kwam compliance, voldoen aan wettelijke vereisten, meer op de voorgrond. Zo’n eenduidig inhuurproces opzetten kan niet zonder speciale inhuursoftware, een Vendor Management Systeem (VMS), zegt Mark Bassie van Flex-Beheer. Hij is medeauteur van een tweejaarlijks vergelijkend onderzoek naar VMS-systemen. Een VMS is een systeem van waaruit de processen rond aanvragen, contracten, screening en dossiervorming worden aangestuurd. Ook facturatie en rapportage worden er doorgaans in ondergebracht. “Het is je basisgereedschap als je de inhuur op orde wilt brengen.” Bassie vertelt dat hij laatst bij een grote organisatie binnen was – ‘ik zal de naam niet noemen’ – die geen benul had hoeveel mensen er ingehuurd waren. “Dat kán niet meer in deze tijd. Uit een goed werkend systeem volgen automatisch kostenbesparingen. Het wordt dan ineens inzichtelijk dat er drie ICT’ers rondlopen die precies hetzelfde doen tegen drie verschillende tarieven. Leveranciers kunnen worden beoordeeld op prestaties, dus gebenchmarkt. Dat maakt marktconform werken mogelijk.”

Compliance

“Een volgende stap is compliance. Met een VMS breng je ordening aan in het oerwoud aan onvolledige dossiers en contracten die afdelingshoofden in elkaar flansen”, vervolgt hij. “Het systeem geeft een seintje als VOG’s ontbreken. Je kunt er inhuurrisico’s mee uitsluiten. Compliance is een vorm van kostenbesparing, zij het indirect. Je voorkomt er boetes en oneindig op kosten besparen. “Dat houdt een keer op”, zegt Bassie. In de fase die daarop volgt, komt het erop aan wie in de schaarse arbeidsmarkt de talenten weet te vinden. Bassie denkt dat een VMS in handen van een specialist daarvoor de beste papieren heeft. Bouma: “Een leverancier kijkt in zijn eigen database. Als Brainnet ontsluiten we de hele arbeidsmarkt. U zoekt een tester? Dit zijn de beste leveranciers. Wij maken de inhuurmarkt transparant. Een beetje hoe Booking. com de markt voor hotelreserveringen transparant heeft gemaakt.”

De vraag is tot slot of een opdrachtgever ook toe zou kunnen met alleen een VMS, zonder MSP. Bassie: “Sommige bedrijven kunnen dat prima zelf. Andere besteden het liever uit aan een specialist. Dat is een afweging. Een trend in de VS is dat bedrijven hun inhuursysteem laten inrichten door een MSP. Als het eenmaal op orde is, gaan ze zonder MSP verder. Dat is natuurlijk ook altijd een optie, mits een bedrijf zelf beheerder is van het systeem en zelf over de data beschikt.”

Dit artikel is 8 oktober 2020 gepubliceerd op Flexmarkt.

MSP

Gemeente Schiedam verkiest MSP-dienstverlener Staffing MS

Gemeente Schiedam selecteert Management Service Provider (MSP) Staffing MS tot haar nieuwe partner voor externe inhuur. Een samenwerking waarmee Staffing MS, onderdeel van HeadFirst Group, haar leidende rol als MSP-dienstverlener  uitbreidt. Met ingang van 1 oktober 2020 verzorgt een vast team de externe inhuur van deze Zuid-Hollandse gemeente. Op een speciaal ingerichte inhuurdesk worden alle opdrachten openbaar zichtbaar.

Voor de inhuur van externe professionals was de gemeente Schiedam op zoek naar een MSP-dienstverlener die door middel van een gebruiksvriendelijk Dynamisch Aankoop Systeem (DAS) de externe inhuur overzichtelijk, transparant en rechtmatig maakt. In Staffing MS hebben ze dit gevonden. Met ervaring bij meerdere Nederlandse gemeentes implementeert de organisatie een inhuurdesk waar opdrachtgevers, leveranciers van professionals en zelfstandig professionals bij elkaar komen.

Wouter Waaijenberg, directeur Staffing MS: “Dat gemeente Schiedam ons heeft verkozen tot haar nieuwe MSP-dienstverlener zien wij als een hele mooie stap. We werken met een mobiele app mee aan de doelstelling van de gemeente om innovatief en vooruitstrevend te zijn. De dienstverlening concentreert zich rondom  het VMS-platform, maar beperkt zich hier niet tot. Een team van MSP-consultants staat de afdelingen van de gemeente bij op het gebied van externe inhuur. Door de handen ineen te slaan voorzien we, met ons grote netwerk aan professionals, gemeente Schiedam voor de komende jaren van de benodigde kennis.”

Inhuurdesk gemeente Schiedam

De inhuurdesk biedt zelfstandig professionals en leveranciers van professional de mogelijkheid om zich aan te melden en te reageren op opstaande opdrachten van gemeente Schiedam. Hierdoor doorlopen zij een transparant selectieproces en is de contractafhandeling, tijdsregistratie en facturatie volledig online. Waaijenberg: “Vorig jaar hebben we de inhuurdesk omgevingen vernieuwd en zijn we het platform voor al onze opdrachtgevers gaan inzetten. Dit is nog belangrijke toevoeging aan onze dienstverlening en we zijn verheugd dit ook voor gemeente Schiedam in te mogen zetten.”

De komende periode wordt de inhuurdesk voor de gemeente Schiedam neergezet. Leveranciers en zelfstandig professionals die zich willen aanmelden, in de nabije toekomst ook voor opdrachten van gemeente Schiedeam, kunnen dit doen via inhuurdesk.nl/inschrijven.

Over Staffing Management Services

Staffing MS is specialist in het beheren en beheersen van de externe inhuur van organisaties. Als onafhankelijke Managed Service Provider (MSP) ondersteunt zij bij de uitvoering van het gehele inhuurproces. Staffing MS is onderdeel van HeadFirst Group, marktleider in de Benelux op het gebied van het professioneel organiseren van externe inhuur. HeadFirst Group biedt een diversiteit aan flexoplossingen, waaronder contracting, payrolling, matchmaking, global sourcing, Managed Service Providing en business consultancy. Op dit moment werken dagelijks meer dan 10.000 professionals bij ruim 200 opdrachtgevers in Europa, waarmee de organisatie een jaaromzet realiseert van meer dan 1 miljard euro.

HeadFirst Group stijgt naar tweede plek in Flexmarkt Omzetranglijst

English below

HeadFirst Group klimt naar de tweede plek in de deze week gepubliceerde Flexmarkt Omzetranglijst Top-100 2020, waarin de honderd grootste flexbedrijven van Nederland zijn opgenomen op basis van hun omzet in 2019. Waar we vorig jaar voor het eerst de top 3 behaalden en de grootste groeier waren in de flexmarkt, bereiken we met de tweede plek een nieuwe mijlpaal. Met een omzet van ruim 1 miljard zijn we met trots de grootste – en groeiende – intermediair en MSP-dienstverlener van de Benelux.

De Flexmarkt Omzetranglijst Top-100 is een prestigieuze lijst, waar bedrijven in de flexmarkt elk jaar reikhalzend naar uitkijken. Mike Korenvaar, CFO bij HeadFirst Group: “Deze lijst maakt visueel welke reuzenstappen wij als organisatie zetten. Vorig jaar hebben we een organische groei doorgemaakt van ruim EUR 100 miljoen, een toename van 13% ten opzichte van 2018. Een ongekende prestatie in een jaar dat, na twee acquisities, mede in het teken stond van operationele integratie van werkwijzen en locaties in Utrecht, Rotterdam en Hoofddorp en de migratie van de verschillende IT-systemen. Dat maakt mij enorm trots.”

Coronacrisis krijgt inhuurmarkt niet klein
Toch is het bijzonder om terug te kijken op cijfers van 2019, terwijl we ons momenteel midden in de coronacrisis bevinden. De economie staat flink onder druk, wat vanzelfsprekend ook zijn impact heeft op de inhuur van flexibele arbeid. Gert-Jan Schellingerhout, CEO bij HeadFirst Group, vertelt over zijn beeld: “We zagen dat het aantal nieuwe inhuuraanvragen in maart snel daalde. Ook heeft de pandemie zijn invloed op het aantal gewerkte uren van de 12.000 professionals die via ons bij opdrachtgevers werken. We mogen echter overall zeggen dat de impact voor ons tot op heden beperkt is gebleven. Het type professional dat wij bemiddelen, veelal hoogopgeleide kenniswerkers en vaak werkzaam in bedrijfskritische processen in organisaties, kan zijn werkzaamheden bij onze opdrachtgevers grotendeels op afstand uitvoeren. En we hebben een goede, gezonde spreiding van opdrachtgevers in verschillende branches, waaronder veel overheidsorganisaties die een stabiele inhuurder zijn gebleven.”

Deze constateringen geven een licht positief vooruitzicht. Schellingerhout: “Ondanks de corona-pandemie en een aantal onzekerheden zetten wij onze groei- en overnamestrategie voort. Zoals we zijn, ondernemend en hardwerkend, zetten we alle zeilen bij om van het jaar 2020 toch nog het feestjaar te maken dat we vanwege ons 25-jarig bestaan origineel voor ogen hadden.”

Bron: flexmarkt.nl

Over Flexmarkt Omzetranglijst Top-100
De Flexmarkt Omzetranglijst geeft een overzicht van flexbedrijven, van klein tot groot, met uiteenlopende vormen van dienstverlening in personeelsbemiddeling en -inhuur. Naast uitzendbureaus, staan er ook tal van payrollbedrijven in, net als detacheringsbedrijven, zzp-bemiddelaars en MSP-dienstverleners. De Flexmarkt Omzetranglijst Top-100 wordt jaarlijks gepubliceerd door Flexmarkt in samenwerking met Corporate Finance International (CFI). Deze toonaangevende ranglijst beslaat qua omzet ruim de helft van de totale Nederlandse flexbranche en geeft daarmee een helder, representatief beeld van de ontwikkelingen in de markt.

Over HeadFirst Group
HeadFirst Group is marktleider in de Benelux op het gebied van het professioneel organiseren van externe inhuur. De organisatie biedt een diversiteit aan flexoplossingen, waaronder contracting, payrolling, matchmaking, global sourcing, Managed Service Providing en business consultancy. Op dit moment werken dagelijks meer dan 12.000 professionals bij ruim 200 opdrachtgevers in Europa, waarmee HeadFirst Group een jaaromzet realiseert van meer dan 1 miljard euro. Onderdeel van HeadFirst Group zijn de organisaties HeadFirst, Myler, Staffing Management Services, Source, Pitch Payroll en Select.

Voor nadere informatie
Heeft u vragen of opmerkingen naar aanleiding van dit bericht? Neem contact op met Bart van der Geest, manager marketing & communicatie bij HeadFirst Group, te bereiken op 023 – 568 56 30 of bart.vandergeest@headfirst.nl.


HeadFirst Group rises to second place in Flexmarkt Turnover Ranking

HeadFirst Group climbs to second place in this week’s published Flexmarkt Turnover Ranking Top-100 2020, which includes the hundred largest organizations in the flexible labour market in the Netherlands based on their turnover in 2019. Last year we reached the top 3 for the first time and were we the biggest grower in the flex market. This year we reach a new milestone with the second place. With a revenue of more than 1 billion euros we are proud to be the largest – and growing – intermediary and MSP-organization in the Benelux.

The Flexmarkt Turnover Ranking Top-100 is a prestigious list, which companies in the flexible labour market eagerly look forward to every year. Mike Korenvaar, CFO at HeadFirst Group: “This list shows the giant steps we take. Last year we experienced an organic growth of over 100 million euros, an increase of 13% compared to 2018. An unprecedented performance in a year which, after two acquisitions, was partly dominated by operational integration of working methods and locations in Utrecht, Rotterdam and Hoofddorp and the migration of the various IT systems. That makes me enormously proud.”

Corona crisis will not bring the hiring market down
Still, it is special to look back on figures from 2019, while we are currently in the middle of the corona crisis. The economy is under considerable pressure, which of course also has an impact on the hiring of flexible labour market. Gert-Jan Schellingerhout, CEO at HeadFirst Group, talks about his view: “We saw that the number of new hirings decreased rapidly in March. The pandemic also has an impact on the number of hours worked by the 12,000 professionals who work for clients via us. Overall, we can say that the impact for us has remained limited to date. The type of professionals we mediate, mostly highly educated knowledge workers and often working in business-critical processes in organisations, can carry out their work for our clients remotely. And we have a good, healthy spread of clients in various sectors, including many government organizations that have remained stable hirers”.

These observations give a slightly positive outlook. Schellingerhout: “Despite the corona pandemic and a number of uncertainties, we are continuing our growth and acquisition strategy. Entrepreneurial and hardworking as we are,  we are doing everything in our power to make the year 2020 the festive year that we originally had in mind because of our 25th anniversary”.

Source: flexmarkt.nl

About Flexmarkt Turnover Ranking Top-100
The Flexmarkt Turnover Ranking gives an overview of flex companies, from small to large, with various forms of personnel mediation and hiring services. In addition to temporary employment agencies, it also includes numerous payroll companies, as well as secondment companies, freelance-intermediaries and MSP service providers. The Flexmarkt Turnover Ranking Top-100 is published annually by Flexmarkt in cooperation with Corporate Finance International (CFI). In terms of revenue, this leading ranking covers more than half of the total Dutch flexible labour sector and provides a clear, representative picture of developments in the market.

About HeadFirst Group
HeadFirst Group is market leader in the Benelux in the field of professional organization of external hiring. The organization offers a variety of flexible hiring solutions, including contracting, payrolling, matchmaking, global sourcing, Managed Service Providing and business consultancy. Currently more than 12,000 professionals work daily for more than 200 clients in Europe, with which HeadFirst Group realizes an annual turnover of more than 1 billion euros. HeadFirst Group includes the organizations HeadFirst, Myler, Staffing Management Services, Source, Pitch Payroll and Select.

For further information
Do you have any questions or comments about this message? Please contact Bart van der Geest, manager marketing & communication at HeadFirst Group, at +23 568 56 30 or bart.vandergeest@headfirst.nl.

Staffing MS breidt certificering uit met ISO 14001:2015

In april 2020 heeft een externe beoordeling plaatsgevonden met betrekking tot het kwaliteits- en milieumanagementsysteem van Staffing MS. Tijdens de audit is geen enkele afwijking aangetroffen met als resultaat dat de vorig jaar verlengde ISO 9001:2015 certificering is uitgebreid met de ISO 14001:2015. Deze beoordeling is uitgevoerd door classificeringsinstantie DNV GL en heeft zich specifiek gericht op de toevoeging van Staffing MS aan de bestaande ‘multisite certificering’ van HeadFirst Group.

Wouter Waaijenberg, algemeen directeur bij Staffing MS, laat in reactie op de certificering weten dat deze succesvolle certificering helpt om als MSP-organisatie verder te groeien. “De certificering ondersteunt de hele organisatie om de bestaande processen te blijven professionaliseren, waarmee Staffing MS haar opdrachtgevers kan adviseren rondom MSP-dienstverlening. Mat als doel, samen met opdrachtgevers, de volledige inhuur van flexibele arbeid naar een hogere mate van volwassenheid te brengen. Het is een mooie prestatie van het complete team om in deze periode van thuiswerken, met de inzet van alle digitale ondersteunende middelen en systemen, de certificering te verkrijgen.”

In het kader van het continu verbeterprogramma blijft Staffing Management Services als onderdeel van de multisite certificering van HeadFirst Group werken aan verdere verbeteringen die van invloed zijn op het kwaliteits- en milieumanagementsysteem.

Overbruggen van de coronacrisis – Inhuuradvies voor Opdrachtgevers

De coronacrisis raakt ondernemingen van elke omvang: multinationals, mkb’ers en zzp’ers. Een crisis van deze tijdelijke aard is nieuw voor Nederland. Uitgaande van het scenario dat veel economen verwachten, trekt de economie weer aan zodra de freeze-maatregelen van de overheid worden opgeheven. De vraag waar veel organisaties nu voor staan: hoe overbrug ik die tussenliggende periode en hoe vul ik dit in met mijn flexibele schil?

Zowel bedrijfseconomische als sociaal maatschappelijk argumenten bepalen het beleid. Tegenover het bedrijfseconomische belang van directe kostenreductie staan sociaal maatschappelijke argumenten dat 1) u zich wil profileren als maatschappelijk verantwoorde opdrachtgever en 2) u wil kunnen rekenen op ingehuurde professionals als de coronacrisis voorbij is.

Wij zijn in gesprek met – en adviseren – opdrachtgevers over hoe zij tot een inhuurstrategie kunnen komen ten tijde van deze bijzondere periode. Als handvat hebben we een whitepaper opgesteld, met daarin:

  1. Overheidsmaatregelen voor flexibele schil
  2. Analyse met Kritieke Inhuur Matrix©
  3. Strategieën ‘Continueren’, ‘Overbruggen’ en ‘Uitstromen’

Wil je de whitepaper ontvangen of heb je advies nodig over de te volgen inhuurstrategie? Neem contact met ons op!

Meldingsplicht WagwEU voor grensoverschrijdende arbeid

Vanaf 1 maart 2020 geldt een meldingsplicht voor werkgevers en sommige zelfstandigen uit landen binnen de Europese Economische Ruimte (EER) en Zwitserland, die in Nederland een tijdelijke opdracht uitvoeren. Deze meldingsplicht volgt uit de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU).

De meldingsplicht is ook relevant voor wie uiteindelijk gebruik maakt van diensten van de werkende, dus de feitelijke opdrachtgever. De Inspectie SZW kan bij niet-naleving van de meldingsplicht en het controleren daarvan, boetes á €12.000,- per overtreding opleggen aan zowel de dienstverrichter als de -ontvanger.

Het organiseren van compliant inhuren is onze levensader. Daarom heeft WagwEU – naast o.a. de wet DBA, WAB, WAADI, WKA en AVG – onze bijzondere aandacht. Vanuit onze rol nemen wij inhuurrisico’s over en/of adviseren en instrueren wij opdrachtgevers hoe om te gaan met deze nieuwe wetgeving. Benieuwd naar ons WagwEU-beleid? Wij voorzien jouw organisatie graag van advies.

 

    Voornaam

    Tussenv.

    Achternaam

    Bedrijf

    E-mailadres

    Telefoonnummer

    Coronavirus: een stapje extra in crisistijd

    Het coronavirus (COVID19) vraagt veel van ons allemaal: flexibiliteit en verantwoordelijkheid, maar tegelijkertijd gezonde nuchterheid en innovativiteit. Een uitdaging ligt voor ons, een uitdaging die we met elkaar aan kunnen. Hier lees je hoe wij daar als organisatie aan bijdragen en wat je van ons mag verwachten.

    Onze verantwoordelijkheid, juist in crisistijd

    HeadFirst Group bevindt zich in het digitale werkveld, wat maakt dat modern werken zich al in onze organisatie heeft genesteld. Onze medewerkers kunnen zich daarom – ondanks de minimale bezetting op onze kantoren – 100% inzetten om onze dienstverlening in deze bijzondere situatie optimaal te blijven leveren. Vanzelfsprekend waarborgen wij hierbij het menselijke aspect én kwaliteit van onze contacten.

    Wij zeggen afspraken niet af, maar zetten ze om naar telefonische- of video-overleggen. We kunnen voor opdrachtgevers, met behulp van ons online platform HeadFirst Select en Inhuurdesk.nl, de beste professionals blijven werven. Intakegesprekken kunnen we organiseren via Teams, Skype of andere tools. Uiteraard begrijpen we dat de uiteindelijke startdatum in overleg te bepalen is, afhankelijk van de situatie in het land.

    Daarnaast vinden we kennisdeling onverminderd belangrijk. Hoewel fysieke evenementen zijn afgelast, zijn we als alternatief druk bezig met het opzetten van een webinar-programma. Wij hopen je hier op korte termijn over te kunnen informeren.

    Wij vertrouwen erop dat we onze rol als kennisbemiddelaar, ook in deze crisisperiode, optimaal kunnen blijven vervullen.

    Een stapje extra

    Zelfstandig Professional, Leverancier van professionals en Opdrachtgever, we staan in deze tijd voor jou klaar. Het vraagt om een stapje extra om deze crisis samen te overwinnen. Laten we die stap zetten.

    Jouw vertrouwde contactpersoon is onverminderd goed bereikbaar op zijn of haar mobiele telefoonnummer. Onze afdeling Support is zoals altijd ook beschikbaar voor vragen via info@staffingms.com en op +31 (0)10 76 00 900.

    Tot slot, het belangrijkste: blijf gezond. En zoals de premier zei: let een beetje op elkaar.

    Namens de directie van HeadFirst Group, waar Staffing MS onderdeel van is,

    Gert-Jan Schellingerhout

    Inzicht in externe inhuur? Doe een selfscan!

    Ben je op zoek naar een concreet stappenplan om een kritisch rapport te kunnen maken van je eigen inhuurbeleid? Dan ben je bij Paul Oldenburg, business development HeadFirst Group, aan het juiste adres! In een webinar lichte hij toe hoe organisaties zichzelf een spiegel kunnen voorhouden om de externe inhuur te optimaliseren. Ter inspiratie vult hij zijn verhaal aan met informatie uit een recente case, zodat je kunt zien hoe zo’n traject er in de praktijk uitziet.

    Waar het zo’n 5 jaar geleden nog trekken aan een dood paard was, pakken nu steeds meer mensen de handschoen op om aan de slag te gaan met de professionaliteit van externe inhuur. Volgens Oldenburg zijn hiervoor genoeg aanleidingen. Denk aan kostenbesparing, wat al jaren een belangrijke drijfveer is, maar anno 2020 zijn ook aangescherpte wet- en regelgeving en natuurlijk schaarste van arbeidskrachten erg belangrijk. Dat maakt dat zowel inkoop, HR als inhurende managers baat hebben bij een professioneel inhuurbeleid. Desondanks bestaat het bij driekwart van de organisaties uit ad hoc ingerichte processen, Excel-bestandjes met freelancers en onvoorspelbare resultaten. Het is dus de hoogste tijd om je organisatie in beweging te krijgen. Het grote vraagstuk blijft alleen: hoe? “Een inhuurscan biedt handvatten om je directie of bestuur te overtuigen dat het anders moet”, aldus Oldenburg.

    “Kom niet alleen met financiële argumenten om het inhuurproces te professionaliseren, de kwaliteit is minstens zo belangrijk.”
    – Paul Oldenburg, Business development HeadFirst Group

    Inhuurvolwassenheid

    Om de professionaliteit van inhuur te duiden, noemt Oldenburg vijf verschillende niveaus. De eerste drie worden gevormd door Inkoop gedreven ontwikkelingen, waar Decentraal (niveau 1), Voorkeursleveranciers (niveau 2) en Master Vendor (niveau 3) onderdeel van zijn. “Omdat Inkoop vervolgens is uitgespeeld, komt HR in niveau 4 aan boord om verdere stappen te maken. Het belangrijkste uitgangspunt van de Managed Service Provider (MSP) of Self Managed Program (SMP) is de gehele markt aan Leveranciers en Zelfstandig Professionals de mogelijkheid te bieden om bij de organisatie aan te bieden, maar tegelijkertijd wel in één proces georganiseerd”, legt Oldenburg uit.
    Hij vervolgt: “Dit niveau is een mooie voorbereiding op het uiteindelijke Total Talent Management, wat een Business gedreven ontwikkeling is. Tijdens de webinar blijkt uit een poll met het publiek dat een vijfde van de organisaties zich op dit pad bevindt. De daadwerkelijke stap naar niveau 5 hebben zij echter nog niet gemaakt. Het overgrote deel van de organisaties, namelijk 40%, bevindt zich op dit moment in niveau 3.

    “Bepaal op voorhand naar welk niveau je toe wil werken. Met het juiste doel voor ogen zijn resultaten voorspelbaar en verbeterbaar.”
    – Paul Oldenburg, Business development HeadFirst Group

    Inventarisatie huidige situatie

    Allereerst is het van belang om een inventarisatie te maken van de huidige situatie op basis van feitelijke informatie. Oldenburg: “De aanpak van de inhuurscan is een drietrapsraket, bestaande uit interviews, contractscan en data-analyse. De interviews geven goed inzicht in de kwaliteit van het inhuurproces. De scan op contracten en data-analyse vullen dit kwantitatief aan, zodat je weet hoe de organisatie ervoor staat op het gebied van compliancy, de inhuurstrategie en – tarieven.”

    1. Interview mensen die direct betrokken zijn bij het inhuurproces, zoals van de afdelingen Inkoop, HR en Finance. Tijdens de interviews is het vooral belangrijk om het proces, hun rol, verwachtingen van andere afdelingen en gewenste verbeterpunten te verduidelijken. Volg het volledige inhuurproces – van het vaststellen van de capaciteitsbehoefte tot aan rapportages – bij het opstellen van de interviewvragen. Op deze manier weet je zeker dat je alle facetten onder de loep neemt.

    Afbeelding 1: Het inhuurproces

    2. Stel vervolgens – in samenwerking met afdeling Legal – een contract scorecard op om de
    standaardafspraken met leveranciers en zelfstandig professionals te analyseren. Voorbeelden zijn compliancy van wet- en regelgeving, aansprakelijkheid en marges.

    3. Om, anno 2020, de beste kandidaten te kunnen vinden is er meer nodig dan alleen het publiceren van een aanvraag. Daarvoor kun je verschillende sourcing strategieën gebruiken. Voor het vaststellen van de juiste strategie biedt de Kraljic-matrix hulp.

    • Public sourcing: maximaliseren concurrentie doordat de gehele markt de mogelijkheid krijgt om aan te bieden.
    • Single sourcing: wij kenmerken deze stroom als het meest effectief wanneer het gaat om het invullen van een inhuurbehoefte die zich niet kenmerkt als schaars en waarvan de financiële impact laag is.
    • Dynamic tiering: voor kandidaten in het schaarse segment met hoge impact kun je levering verzekeren middels strategische allianties met leveranciers.
    • Dual sourcing: voor kandidaten met een schaars profiel is public sourcing niet toereikend. Daarom wordt hieraan een ‘closed network search’ gekoppeld en spreken we van Dual sourcing.

    Afbeelding 2: Sourcing strategieen a.d.h.v. Kraljic-matrix

    Verbeteringen categoriseren

    Als je de drie stappen van een inhuurscan grondig hebt uitgevoerd, dan heb je inzicht verkregen in waar je als organisatie staat. Deze analyse moet je het antwoord geven op vragen als: ‘Hoe is je huidige inhuur georganiseerd?’, ‘Hoe flexibel moet jouw organisatie zijn?’, ‘Wat is de best passende flexibele schil?’ en ‘Hoe kun je de inzet van tijdelijke krachten en externen goed organiseren?’. Is dat het geval? Dan kun je aan de slag om jouw inhuurproces en -beleid te optimaliseren!

    “Categoriseer je acties in korte, middellange en lange termijn. Het grote voordeel van korte termijn acties is dat ze een lage veranderingsimpact hebben, waardoor je snel resultaat kunt boeken. Op deze manier blijft iedereen positief en kun je vrolijk aan de slag met de middellange termijn acties. Hier heb je namelijk sterk draagvlak voor nodig”, besluit Oldenburg.

    Meer weten?

    Jij kunt Paul Oldenburg zijn webinar ‘Inzicht in externe inhuur? Doe een selfscan!’ hier terugkijken.

    Geoptimaliseerde Inhuurdesk ook voor Atos live

    Nadat in november 2019 bekend werd gemaakt dat Staffing MS – onderdeel van HeadFirst Group – de Inhuurdesk van ruim 50 organisaties gaat optimaliseren, is inmiddels ook de Atos Inhuurdesk vernieuwd. Lees hier de toelichting van Wouter Waaijenberg, algemeen directeur Staffing MS, op alle ontwikkelingen die zijn doorgevoerd.

    De Inhuurdesk biedt Zelfstandig Professionals en Leveranciers van professionals de mogelijkheid om zich met een KvK-nummer gratis aan te melden en vervolgens online te reageren op openstaande opdrachten van Atos. Andere voordelen zijn:

    • jij ontvangt automatisch alle nieuwe Atos-aanvragen in jouw mailbox;
    • een aanbieding kun jij online indienen en je verneemt binnen enkele dagen een reactie;
    • jij doorloopt een transparant selectieproces;
    • jouw contractafhandeling, tijdsregistratie en facturatie worden allemaal online uitgevoerd.

    Atos Inhuurdesk

    Voor meer informatie over de Atos Inhuurdesk kun jij contact opnemen met een van onze consultants via atos-benelux@staffingms.com of 010 – 760 09 05.

    HR- en recruitmentprofessionals in de zorgsector worden met de neus op feiten en data gedrukt

    Dat arbeidsmarktstrategie bij veel zorgorganisaties hoog op de agenda staat, bleek uit de grote opkomst op het seminar ‘Arbeidsmarktstrategie zorgsector 2020’ van 12 november 2019. Initiatiefnemers Staffing MS (onderdeel van HeadFirst Group), Compagnon en Intrakoop staken enkele maanden geleden de koppen bij elkaar over de vraag hoe zij organisaties in de zorgsector bij hun arbeidsmarktstrategie kunnen helpen. Het resultaat was het seminar in Stadskasteel Oudaen Utrecht, waar diverse praktijkspecialisten het podium beklommen met concrete handreikingen voor het maken van een beleid op basis van feiten en data en om de beschikbare middelen zo optimaal mogelijk in te zetten.

    Bittere PNIL

    Ledenorganisatie Intrakoop trapte de middag af met de grootste uitdagingen voor HR. Met stipt op nummer één staat volgens inkoper en productmanager Simone Nicolaes de PNIL (personeel niet in loondienst). Intrakoop analyseerde de jaarverslagen van al haar leden en concludeerde hieruit dat de gemiddelde PNIL-kosten tussen 2014 en 2018 met 2,7 procent zijn toegenomen. Dat deze kosten nu tussen de 5 en 10 procent liggen, wordt door alle sectoren – ziekenhuizen (ZKH), geestelijke gezondheidszorg (GGZ), gehandicaptenzorg (GHZ) en de verpleging, verzorging en thuiszorg (VVT) – als ongewenst bestempeld. Desondanks verwacht Nicolaes dat de kosten alleen nog maar verder zullen toenemen, bijvoorbeeld door de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020. Daarnaast waarschuwt zij dat de wildgroei aan PNIL-leveranciers en het gebrek aan inzicht in samenwerkingen en de bestedingsomvang zorgt voor problemen.

    “Het gaat niet alleen om het herkennen van een probleem, maar vooral om het gebruiken van data om tot oplossingen te komen.”
    – Geert-Jan Waasdorp (directeur Intelligence Group)

    Wie zijn doelgroep kent

    “Wie zijn doelgroep kent: wint haar hart op de arbeidsmarkt, kan hiring managers goed adviseren, wordt niet verrast en kan verrassen én heeft nooit een wervingsprobleem”, steekt de tweede spreker Geert-Jan Waasdorp (directeur Intelligence Group) van wal. Maar hoe kun je nu jouw doelgroep leren kennen? Het antwoord ligt volgens hem in data, zoals deze bijvoorbeeld is samengebracht in het onderzoeksrapport ‘Arbeidsmarkt Zorg in cijfers’. De jaarlijkse uitgave van Compagnon, uitgevoerd door Intelligence Group, kreeg zijn primeur tijdens het seminar. Met het rapport laat zien Waasdorp zien hoe de arbeidsmarkt van de zorgsector er écht uit ziet.

    Het verbaasd Waasdorp dat het imago van de zorgsector als strop wordt gezien bij het werven van zorgprofessionals. Want hoe kan het dan dat het de grootste sector is waarin wordt gewerkt? Hij is dan ook van mening dat er interessante doelgroepen over het hoofd worden zien. Denk bijvoorbeeld aan mensen met een migratieachtergrond of instroom vanuit het onderwijs. En vergeet natuurlijk de zzp’ers niet. Ken je hun beweegmotieven en de benaderfactoren die zij waarderen, dan heb je een schat in handen waarmee je deze doelgroep veel gerichter kunt mobiliseren.

    Arbeidsmarktstrategie zorgsector 2020

    Maar wat willen zorgprofessionals dan precies? En wat ook vooral niet? Een beknopte samenvatting:

    • Zorgprofessionals verwachten gemiddeld 2 sollicitatiegesprekken en een sollicitatieprocedure van gemiddeld 22 werkdagen.
    • Op het gebied van sollicitatieaspecten wensen zij graag een gelijkwaardige gesprekspartner van de werkgever te zijn en maak je hen niet blijer als zij toekomstige teamgenoten/collega’s kunnen ontmoeten.
    • Op de fiets naar het werk kunnen is een enorme pré.
    • De meeste zorgprofessionals geven de voorkeur aan een werkweek van gemiddeld 24-29 uur.
    • Een vast contract vinden zij – ten opzichte van de Nederlandse Beroepsbevolking – bovengemiddeld belangrijk. Zelfs meer dan een goed salaris.
    • De meest gebruikte apps van zorgprofessionals zijn WhatsApp, Facebook, Instagram, Nu.nl & Buienradar (want ja, ze willen op de fiets naar werk kunnen).
    • Typerende apps voor deze doelgroep zijn: Scoupy, Candy Crush, Pinterest, Wordfeud en Marktplaats
    • Nursing, V&VN Magazine, Farmacotherapeutisch Kompas, Nurse Academy en NVDA staan in de top vijf best gelezen vakbladen.

    En zo kan Waasdorp nog wel even doorgaan. Hij heeft data genoeg om de Arbeidsmarkt Zorg écht te leren kennen! Deelnemers aan het seminar ‘Arbeidsmarktstrategie zorgsector 2020’ kregen het onderzoeksrapport uitgereikt. Interesse in de resultaten? Download de tweede uitgave van het jaarrapport hier.

    “€5.000,- uitgeven aan een detacheerder is ‘niets’, maar hetzelfde bedrag vrijmaken voor een opleiding wordt gezien als probleem.”
    – Geert-Jan Waasdorp (directeur Intelligence Group)

    Beter dichtbij

    Met ruim 40 jaar ervaring in HR en zorg is Pauline Roest (manager HR LangeLand Ziekenhuis) bij uitstek geschikt om over recruitment in de praktijk te vertellen. Een openhartig verhaal, waarin zij benadrukt dat recruitment door de jaren heen – met succes – geëvolueerd is binnen LangeLand maar zij er zeker nog niet zijn. Onderdeel worden van de Reinier Haga Group heeft het ziekenhuis veel gebracht, maar zorgt ook voor de nodige struggles. Zoals het niet hebben van een CAO en afspraken waar zij zich vanuit de groep aan dienen te houden.

    “In 2017 moesten alle ‘hens aan dek’ toen we 40 mensen moesten werven voor de afdeling orthopedie. Ontzettend gaaf om te zien dat we dit met elkaar hebben kunnen realiseren. Nu de arbeidsmarkt krapper wordt is het wel belangrijk dat basis-recruitment wordt omgezet naar ‘de voordeur van een magnet-hospital”, licht Roest toe. Met initiatieven als Volg je Hart, speeddate-sessies en een werken-bij website die binnenkort gelanceerd wordt wist het LangeLand Ziekenhuis in de afgelopen twee jaar maar liefst 230 vacatures te vervullen!

    De basis op orde: het klinkt simpel, maar het is nogal wat

    Het tweede praktijkvoorbeeld werd geschetst door Marianne Tulp (tot voor kort Hoofd P&O Frankelandgroep). In haar overtuiging heeft de manier waarop een organisatie werkt heel veel invloed op het welzijn, de vitaliteit en het werkplezier van de medewerker. “Daarom is het allereerst van belang dat je een vitale en aantrekkelijke organisatie bent, want pas dan ben je als werkgever aantrekkelijk om voor te werken en te blijven werken”, deelt Tulp.

    “Als de basis op orde is zullen programma’s rond duurzame inzetbaarheid en terugdringen van het ziekteverzuim effectiever zijn.”
    – Marianne Tulp (tot voor kort Hoofd P&O Frankelandgroep)

    Zij vervolgt: “Bij een vitale organisatie komt alles bij elkaar: goed leiderschap, zorgvuldig personeelsbeleid, voldoende mensen om het werk goed te kunnen doen, een goede sfeer, aandacht en waardering, opleidingsmogelijkheden en groeimogelijkheden.” Tulp neemt de aanwezigen mee in keuzemogelijkheden die organisaties kunnen maken en vooral welke zij in haar loopbaan bewust heeft gemaakt. “Veel van de maatregelen die ik genoemd heb vragen om onderzoek, analyses en keuzes in beleid. Dit is niet morgen klaar, maar het is wel van belang om als organisatie aantrekkelijk te blijven en om zo uw medewerkers te behouden.” Daarom noemt Tulp tot slot een aantal zaken waar organisatie wél morgen mee kunnen beginnen en die bovendien gratis zijn:

    • Geef aandacht en waardering aan je medewerkers.
    • Bestuur en directie/management schuiven aan bij werkoverleg.
    • Luister naar wat medewerkers te zeggen hebben en wat zij belangrijk vinden.
    • Vraag aan de medewerkers zelf hoe iets anders of beter kan.
    • Wees zelf een leuke collega, dat maakt het werk nog leuker.
    • Er is veel kennis in huis, maak er gebruik van.
    • ..vier successen samen!

    “Probeer de baan eens te zien als “bestellend baan”. Wordt het dan eenvoudiger of juist lastiger?”
    – Frank Roders (directeur Compagnon)

    Best practise recruitment

    “Soms is het eigenlijk heel eenvoudig, maar het gaat er vooral om dat het goed gebeurt”, stelt Frank Roder (directeur Compagnon). Volgens hem dien je als hr- of recruitmentprofessional de boel op orde te hebben op acht vlakken. “Begin bij het begin en zorg dat je steeds een stapje verder komt. Je moet namelijk niet alleen een goede recruiter in huis hebben, maar ook een goed proces waarmee hij/zij werkt.” Samen met Paul Oldenburg (business development Staffing MS) vat Roder de middag samen. Volgens Oldenburg vindt de zorgsector het zelf veel dat zij tussen de 5 en 10% extern inhuren, maar vergeleken met andere sectoren is dit eigenlijk weinig. Het gemiddelde ligt namelijk rond de 20%. “Er zijn nog maar weinig organisaties die vast en flex bij elkaar zetten op de werken-bij website. Terwijl je flex juist als een bron voor vast moet zien.”

    Arbeidsmarktstrategie zorgsector 2020 figuur 2