Talent Monitor: Tariefontwikkeling professionals 2024

We balanceren tussen economische krimp en groei, blijkt uit de eerste Talent Monitor van 2024. Na maanden van neergang, zagen we in het laatste kwartaal van 2023 toch een bescheiden opleving van onze economie. Zo blijft het werkloosheidspercentage zeer laag en komt er meer personeel op de arbeidsmarkt. Toch blijft de krapte op de arbeidsmarkt nog aanwezig.

Er is ook sprake van veranderingen en dynamiek op de flexmarkt. Voor deze jaarlijkse Talent Monitor is gekeken naar de tarieven en – ondanks wederom de uitdagende marktomstandigheden zoals inflatie en ‘hogere’ marktrentes – is opnieuw een voorspelling voor 2024 gedaan. Dit rapport neemt je mee door de recente data, op weg naar de tariefontwikkeling voor 2024: drie potentiële scenario’s, waarvan er één als meest realistisch beschouwd wordt. Een aantal interessante inzichten die naar boven kwamen:

  • Na drie kwartalen van krimp in de Nederlandse economie, toont het vierde kwartaal van 2023 een lichte stijging van 0,3% ten opzichte van het derde kwartaal. Ten opzichte van 2022 is er nog wel sprake van een daling van 0,5%.
  • Verschillende signalen wijzen erop dat er enige verlichting optreedt in de schaarste op de arbeidsmarkt.
  • In vergelijking met een jaar geleden vertoont de arbeidsmarktactiviteit onder zzp’ers een lichte stijging van 20,1 naar 21,7% in het vierde kwartaal van 2023, ten opzichte van hetzelfde kwartaal in 2022.
  • Er is een sterke stijging van het gemiddeld aantal aanbiedingen per opdracht. Tegen het einde van 2023 lag dit aantal bijna op hetzelfde niveau als tijdens de piek in het tweede kwartaal van 2020.
  • Het aantal zzp’ers dat in loondienst (terug) wil, is iets toegenomen. Het blijft met 11,6% nog ver achter op het percentage in 2021, toen was dit 17,0%. Daarnaast geeft juist 13,0% van de werknemers aan dat ze (weer) als zzp’er zouden willen werken.
  • De sourcingsdruk blijft onveranderd toenemen: gemiddeld worden zzp’ers ongeveer 18 keer per jaar benaderd voor een opdracht. Meer dan zes op de tien wordt minstens eens per kwartaal benaderd.
  • Uit data van HeadFirst Group blijkt dat de tarieven van flexibel werkenden – zzp’ers en professionals in dienst van detacheerders – die in 2023 aan een nieuwe opdracht zijn gestart gemiddeld met 4,3% zijn gestegen ten opzichte van 2022.

Benieuwd naar alle inzichten? Download de Talent Monitor op de website van onze moederorganisatie HeadFirst Group.

Over Talent Monitor
Intelligence Group en HeadFirst Group stellen elk kwartaal op basis van de recruitment- en arbeidsmarktdata van Intelligence Group, gecombineerd met de inhuurdata van HeadFirst Group unieke inzichten over arbeidsmarkt gerelateerde thema’s ter beschikking. Beide databronnen zijn gestructureerd opgeslagen, conform de ISCO-norm.

Efficiënt wervingsproces: een blik op de operationele samenwerking met opdrachtgevers

In de wereld van Managed Service Providers (MSP) is een effectief wervingsproces van cruciaal belang. Bij onze opdrachtgevers zorgen onze MSP-consultants ervoor dat elke aanvraag met de nodige zorg wordt behandeld, waarbij ze ons uitgebreide netwerk van leveranciers aanspreken en gemotiveerde professionals aanbieden die perfect aansluiten bij de behoeften. In dit blog delen we een gedetailleerde kijk op hoe wij op operationeel niveau kunnen samenwerken met onze opdrachtgevers en welke stappen ons wervingsproces omvat.

Stap 1: Indienen aanvraag door Aanvrager

Onze samenwerking begint wanneer een aanvrager telefonisch of per e-mail een aanvraag indient bij onze MSP-consultant. Deze expert voert de aanvraag in ons Vendor Management System (VMS) in, waardoor het proces efficiënt wordt ondersteund. Als onderdeel van onze inspanningen om het indienen van aanvragen zo eenvoudig mogelijk te maken, stellen we standaard opdrachtomschrijvingen beschikbaar voor veelvoorkomende profielen.

Stap 2: Aanvraag interpreteren en verhelderen

Binnen twee uur na het indienen van de aanvraag neemt onze MSP-consultant contact op met de aanvrager. Tijdens dit persoonlijke contact worden essentiële aspecten doorgenomen, zoals het verduidelijken van de opdrachtomschrijving, het bepalen van de wervingsstrategie, en het afstemmen van soft skills voor een optimale culturele fit. Daarnaast adviseren we over diversiteit en inclusie, bepalen we de gewenste beschikbaarheid van de kandidaat, en toetsen we het tarief aan onze benchmarktarieven.

Stap 3: Vaststelling gunningscriteria

In overleg met de aanvrager stelt onze MSP-consultant een beoordelingstabel op met alle gunningscriteria, inclusief wegingsfactoren. Deze tabel wordt later gebruikt om de best passende kandidaten te selecteren en inzicht te krijgen in de prijs-kwaliteitsverhouding.

Stap 4: Distribueren van aanvraag

Via het VMS distribueren we de aanvraag en plaatsen deze op de opdrachtgever-specifieke landingspagina en op de eigen werken-bij pagina van de opdrachtgever. Belangrijke tijdlijnen worden gecommuniceerd, en relevante leveranciers en zzp’ers ontvangen direct de aanvraag. Bij schaarse profielen benaderen we voorkeursleveranciers en kandidaten uit talentenpools.

Leveranciers en zzp’ers bieden aan in VMS

Leveranciers en zzp’ers dienen hun aanbiedingen in via het VMS. Onze MSP-consultant monitort dagelijks het aanbod en schakelt leveranciersmanagers in als er onvoldoende passende cv’s worden aangeboden.

Stap 6: Selectie (opstellen shortlist)

De MSP-consultant beoordeelt elke aanbieding aan de hand van de beoordelingstabel en stelt een shortlist op. Kwaliteit staat voorop, en we passen aanvullende selectiemethoden toe indien nodig. Tarieven worden getoetst aan benchmarktarieven, en indien nodig wordt er onderhandeld.

Stap 7: Intakegesprekken

Uitgenodigde kandidaten worden geïnformeerd, en de aanvrager voert de interviews uit. De gunningsbeslissing wordt gecommuniceerd aan de MSP-consultant, die dit persoonlijk met de geselecteerde kandidaat deelt. Ook afgewezen kandidaten ontvangen feedback.

Stap 8: Start contractering en onboarding

Gegevens van de kandidaat worden aangeleverd in het HR-portal van de opdrachtgever. Na het creëren van een Inkooporder en ondertekening van de inhuurovereenkomst, start de onboarding.

Wil je meer weten over het opzetten van een efficiënt wervingsproces in jouw organisatie? Wij delen graag onze expertise onder het genot van een kopje koffie.

Grip op het zzp-dossier: Feiten en inzichten over zelfstandigen zonder personeel in 2023

Er zijn in Nederland 1,2 miljoen zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers). Dat betekent dat één op de acht mensen met betaald werk een zzp’er is – een significante groep. De positie van zzp’ers op de arbeidsmarkt is nog steeds een punt van discussie binnen het politiek debat. In 2021 bleek al dat de debatten over de toekomst van de zzp’er op de arbeidsmarkt werden gevoerd op basis van verkeerde data en misinterpretaties. Dit jaar heeft het kennisplatform ZiPconomy, in opdracht van HeadFirst Group en ONL voor Ondernemers, wederom een rapport opgesteld met de belangrijkste cijfers en ontwikkelingen over de zzp-populatie in Nederland.

De waardevolle inzichten die in 2021 aan het licht kwamen bij de vorige rapportage, waren inmiddels aan een update toe. Het doel van deze hernieuwde editie van het rapport is hetzelfde gebleven: de diversiteit van de doelgroep in kaart brengen en het zzp-dossier (en daarmee het debat over de arbeidsmarkt) naar een hoger niveau tillen. Misvattingen over zzp’ers zijn na het lezen van dit rapport verleden tijd.

Enkele nieuwe inzichten van dit rapport zijn de volgende:

  • De grote meerderheid van de zzp’ers verleent diensten (eigen arbeid). Het aantal zzp’ers dat producten verkoopt daalde. Ruim een tiende van de werkzame beroepsbevolking is zzp’er eigen arbeid. In 2013 was dat nog 8,2%.
  • Meer dan de helft van de zzp’ers is man. Het aandeel vrouwen stijgt, maar dit is nog lang niet zo gelijk verdeeld als onder werknemers. Bijna de helft van de zzp’ers is tussen de 35-55 jaar oud.
  • Bijna de helft van de zzp’ers heeft een hbo-opleiding of hoger. Opvallend: vrouwelijke zzp’ers zijn vaker hoger opgeleid dan mannen.
  • De grootste categorie zzp’ers is de groep die ‘specialistische zakelijke diensten’ levert. Gevolgd door zorg en welzijn, bouw en IT. De meeste zzp’ers die eigen arbeid leveren aan organisaties hebben vier of meer opdrachtgevers.
  • Verreweg de meeste zzp’ers (83%) zijn (zeer) tevreden over hun werksituatie. Bij werknemers ligt dit percentage op 78%. Regie over de werkdag wordt in 2023 het vaakst genoemd als motief om zzp’er te worden.

Deze analyse is grotendeels gebaseerd op resultaten uit 2013 tot 2023 van de Zelfstandigen Enquête Arbeid (ZEA) van TNO en het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). De nadruk ligt op zzp’ers eigen arbeid. Benieuwd naar alle inzichten? Download het rapport op de website van onze moederorganisatie HeadFirst Group.

Het belang van draagvlak voor MSP-implementatie

In de wereld van Managed Service Providers (MSP’s) spelen diverse uitdagingen en obstakels een rol bij de implementatie . Bij Staffing MS begrijpen we dat een succesvolle implementatie niet alleen afhangt van onze eigen inspanningen, maar ook van de medewerking en betrokkenheid van onze opdrachtgevers, leveranciers en zzp’ers. In deze blog gaan we dieper in op enkele van de uitdagingen en risico’s die zich kunnen voordoen tijdens de implementatie van een MSP en hoe we bij Staffing MS proactief werken aan het creëren van draagvlak.

Samenwerken voor Succes
Bij de implementatie van een MSP-dienst zijn er verschillende betrokken partijen, en het is cruciaal dat ze allemaal samenwerken om succes te garanderen. Hoewel veel implementatiewerkzaamheden worden uitgevoerd door onze eigen medewerkers, kan het nodig zijn dat medewerkers van de opdrachtgever betrokken worden. Dit kan echter leiden tot capaciteitsproblemen, omdat zij naast hun reguliere werkzaamheden ook implementatiewerk moeten verrichten.

Het is essentieel dat medewerkers van de opdrachtgever de nieuwe procedures en processen begrijpen en deze effectief kunnen toepassen. Als ze hier niet voldoende tijd voor hebben, bestaat het risico dat ze teruggrijpen naar hun oude werkwijze, met alle gevolgen van dien, zoals foutieve inkooporders, vertragingen in het accorderen van uren en een moeizame start van onze dienstverlening.

Overwinnen van obstakels
Een andere uitdaging kan ontstaan in de vorm van weerstand bij huidige leveranciers en zzp’ers. Zij kunnen de MSP zien als een belemmering voor hun commerciële activiteiten bij de opdrachtgever. Het rechtstreekse contact met inhurende managers kan onder druk komen te staan, en de MSP kan zich bemoeien met tarieven, wat voor ontevredenheid kan zorgen.

Bovendien moeten leveranciers en zzp’ers wennen aan nieuwe procedures en systemen voor inhuur en administratie. Als ze deze veranderingen als een achteruitgang ervaren, kunnen ze ervoor kiezen om hun professionals elders in te zetten, waardoor de opdrachtgever mogelijk niet meer toegang heeft tot hun beste kandidaten.

Het is ook belangrijk op te merken dat leveranciers en zzp’ers vaak hun bezwaren delen met hun bestaande contactpersonen binnen de opdrachtgever, in plaats van met de MSP zelf. Dit kan leiden tot extra managementaandacht tijdens de implementatie, wat ten koste kan gaan van het optimaliseren van de MSP.

Onze Aanpak
Bij Staffing MS begrijpen we dat het creëren van draagvlak cruciaal is voor een succesvolle implementatie. We streven ernaar om betrokkenheid en begrip te bevorderen bij al onze stakeholders, van interne medewerkers tot leveranciers en zzp’ers. We investeren in maatwerkoplossingen en bieden persoonlijke aandacht om ervoor te zorgen dat medewerkers van de opdrachtgever zich comfortabel voelen met het nieuwe inhuurproces. We begrijpen dat verandering moeilijk kan zijn, en we willen ervoor zorgen dat iedereen de voordelen van onze diensten begrijpt en waardeert.

Wil je meer weten over hoe we draagvlak creëren en concrete acties ondernemen tijdens onze implementaties? Neem gerust contact met ons op voor een informatief gesprek. Bij Staffing MS staan we klaar om je vragen te beantwoorden en samen te werken aan het succes van jouw organisatie.

Talent Monitor: De convergentie van vast en flex

Langzaam maar zeker beweegt vast en flex data naar elkaar toe. Dat gaat niet zonder slag of stoot, omdat het in veel gevallen sinaasappels en mandarijnen zijn. Ze lijken op elkaar, smaken een beetje hetzelfde maar zijn toch echt anders. Een minneola is een kruising en als het gaat om de data, talent intelligence en dashboarding van vast en flex dan bewegen we nu echt naar die kruising. Het gaat verder dan twee verschillende datapunten in één dashboard. Inmiddels staan ze in hetzelfde figuur en zijn daarmee vergelijkbaar. Hoewel in deze vergelijking nog nuances gemaakt moeten worden en het nog niet uitwisselbaar is, is dit al een gigantische stap. Van total talent management theorie naar een praktisch model.

We leggen inmiddels de 10de Talent Monitor voor u neer. Het is tot nu een journey geweest in de werelden van vast én flex op de arbeidsmarkt en het ontrafelen van geheimen daarbinnen. Van een paar open deuren, waarin flex nagenoeg altijd minder krap (maar nog steeds heel krap) is dan de markt voor vaste banen en dat de duur van een opdracht korter is dan de duur van een gemiddeld arbeidscontract (ook dit gat wordt steeds kleiner). Maar ook tot verrassende inzichten als:

  • De relatie tussen tariefontwikkeling, inflatie en moment in het jaar waarin de match wordt gemaakt. Tarieven stijgen aan het begin van het jaar, nauwelijks halverwege of bij verlenging.
  • Het concurrentieveld tussen zelfstandig professionals en detacheringsbureaus
  • De samenhang tussen schaarste en arbeidsmarktactiviteit.
  • Het feit dat zelfstandig professionals veel minder waarde hechten aan flexibiliteit van opdrachtgevers. Zij zijn namelijk zelf by default flexibel en kiest daardoor zelf de regie.

In deze Talent Monitor gaan we door met ontrafelen én verrassen met nieuwe inzichten. We maken de unieke stap naar het vergelijken van het tarief voor vast en flexibel personeel, per doelgroep. Welke ingehuurde professionals zijn veel duurder dan hun collega’s in vaste dienst? En welke juist niet? Een belangrijke ontwikkeling richting een volwaardig datamodel voor Total Talent Management.

Benieuwd naar alle uitkomsten? Download de Talent Monitor hier.

Over Talent Monitor
Intelligence Group en HeadFirst Group, waar Staffing MS onderdeel van is, stellen elk kwartaal op basis van de recruitment- en arbeidsmarktdata van Intelligence Group, gecombineerd met de inhuurdata van HeadFirst Group unieke inzichten over arbeidsmarkt gerelateerde thema’s ter beschikking. Beide databronnen zijn gestructureerd opgeslagen, conform de ISCO-norm.

Hoe is ons netwerk voor opdrachtgevers opgebouwd?

We beschikken in ons netwerk over ruim 10.000 leveranciers, met meer dan 70.000 inzetbare medewerkers in dienst, en ruim 50.000 zzp’ers. Elk jaar groeit dit netwerk met gemiddeld 8%. Je leest in deze blog hoe dit netwerk nu precies is opgebouwd.

Om in de tijdelijke personeelsbehoefte van een opdrachtgever te voorzien, onderscheiden wij binnen ons netwerk de volgende categorieën van leveranciers: 1. de Experience Pool, bestaande uit professionals met ervaring in de betreffende sector; 2. strategische leveranciers voor schaarse profielen; 3. ons social return netwerk; 4. overige bij onze marktplaats aangesloten leveranciers en zzp’ers.

·        Experience Pool: Dit is een pool van zzp’ers en professionals in dienst van leveranciers die reeds naar tevredenheid bij een opdrachtgever werkzaam zijn (geweest) en enthousiast zijn voor een volgende opdracht. Zij zijn reeds ingewerkt en dus sneller productief. Wij vullen deze pool aan met geïnteresseerde professionals met ervaring bij andere opdrachtgevers in de betreffende sector.

·        Voorkeursleveranciers: Voor elk expertisegebied beschikken wij over voorkeursleveranciers. Tijdens de implementatie bepalen we samen met een opdrachtgever welke leveranciers voor de positie van voorkeursleverancier in aanmerking komen. Met deze partijen sluiten wij overeenkomsten over het aanbieden van kandidaten met prijsafspraken en afgestemde leveringsvoorwaarden. Hierin staan hun rechten benoemd (bijvoorbeeld een informatievoorsprong), de governance (maandelijkse bespreking van prestaties voor de opdrachtgevers) en de KPI’s waarmee we hun prestaties meetbaar maken. Wij delen met hen de forecast van een opdrachtgever, zodat zij tijdig voldoende kandidaten reserveren.

·        Social return netwerk: Om álle professionals een kans te bieden, ook kandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt, werken wij samen met nichepartijen die social return kandidaten ter beschikking stellen. Wij begeleiden deze kandidaten met extra zorg tijdens het selectieproces en tijdens de inzet, o.a. door het frequenter houden van fieldmanagementgesprekken met deze professionals en hun team leads.

·        Marktplaats-leveranciers en zzp’ers: Alle aanvragen van een opdrachtgever plaatsen wij op onze open marktplaats. Hierop kunnen, naast de strategische leveranciers en de kandidaten uit de Experience Pool, ook alle andere bij ons aangesloten leveranciers en zzp’ers reageren. Hiermee verbeteren wij de marktwerking en vergroten wij onze leveringsbetrouwbaarheid voor schaarse en specialistische functies. Iedere leverancier en zzp’er kan zich (gratis) op de marktplaats inschrijven. Daarbij geven zij aan in welke sectoren, opdrachtgevers en expertisegebieden zij interesse hebben, en ontvangen zij vervolgens automatisch bericht bij publicatie van bij hun voorkeur passende nieuwe aanvragen.

Benieuwd hoe wij ons netwerk specifiek voor jou als opdrachtgever in kunnen richten? We praten je graag bij onder het genot van een kopje koffie.

Sterkste groeier in Flexmarkt Omzetranglijst 2023

Moederorganisatie van Staffing MS, HeadFirst Group, heeft in 2023 opnieuw de tweede plek ingenomen in de prestigieuze Flexmarkt Omzetranglijst Top-100. Met een omzetgroei in Nederland over het jaar 2022 van 298,8 miljoen euro is de HR-tech dienstverlener in absolute aantallen zelfs de grootste groeier in de lijst. “Dat we dit grotendeels organisch bereikt hebben door het succesvol bedienen van bestaande en nieuwe opdrachtgevers, maakt me heel trots”, aldus CEO Marion van Happen.

Over het jaar 2021 noteerde HeadFirst Group nog een Nederlandse omzet van 1.627,2 miljoen euro. In 2022 is dat gestegen naar 1.926 miljoen, een groei van ruim 18%. Van Happen: “We zijn onze digitale transformatie aan het versnellen. Door tech slim in te zetten, creëren we dat collega’s persoonlijk contact hebben op de momenten dat het écht waarde toevoegt voor onze klanten (zowel opdrachtgevers, leveranciers als professionals). Zo werken we toe naar de ultieme customer journeys met hoge tevredenheid van onze klanten. Dit heeft in 2022 al zichtbaar zijn vruchten afgeworpen. In 2023 en de jaren erna zetten we vol door op deze strategie.”

Eerder dit jaar presenteerde HeadFirst Group haar jaarcijfers, inclusief buitenlandse onderdelen, waarbij een recordomzet van 2,2 miljard gepresenteerd werd. Het jaarverslag van HeadFirst Group is te lezen en te downloaden op de pagina Investor relations.

Over Flexmarkt Omzetranglijst Top-100
De Flexmarkt Omzetranglijst Top-100 is een toonaangevende ranglijst van flexbedrijven, van klein tot groot, met uiteenlopende vormen van dienstverlening in personeelsbemiddeling en inhuur. Naast uitzendbureaus, staan er ook tal van payrollbedrijven in, net als detacheringsbedrijven, zzp-bemiddelaars en MSP-dienstverleners. De lijst wordt jaarlijks gepubliceerd door Flexmarkt in samenwerking met Corporate Finance International (CFI). Het beslaat qua omzet ruim de helft van de totale Nederlandse flexbranche en geeft daarmee een helder, representatief beeld van de ontwikkelingen in de markt.

Werkgevers zetten onvoldoende in op behoud van personeel

Werknemers in loondienst veranderen nu bijna twee keer zo snel van werkgever (externe mobiliteit) als in 2015. Terwijl een vergelijkbaar aantal mensen een andere functie krijgt bij hun bestaande werkgever (interne mobiliteit) als in 2015. Dit ondanks dat interne doorstroom bewezen voordelen heeft als hogere medewerkerstevredenheid en productiviteit en lagere kosten voor werving en onboarding. Dit blijkt uit de nieuwste Talent Monitor van arbeidsmarktdata specialist Intelligence Group en HR – techdienstverlener HeadFirst Group.

De externe mobiliteit is momenteel zelfs bijna twee keer zo groot als de interne mobiliteit. In eerste kwartaal van 2023 was dit verhoudingsgetal bijna 2:1, wat betekent: als drie mensen van baan veranderen, is dat twee van de drie keer bij een andere werkgever. Daaruit blijkt dat werkgevers onvoldoende inzetten op interne carrières en doorgroeimogelijkheden en zich vooral concentreren
op de werving van nieuw personeel.

Behoud is het nieuwe werven
De doorloopsnelheid van personeel neemt snel toe, wat te zien is in alle leeftijdsgroepen. Jongeren tot 25 jaar spannen de kroon, daar ligt de gemiddelde doorlooptijd op 2,7 jaar. 36,5% vond afgelopen jaar een nieuwe werkgever. Dit gemiddelde stijgt naarmate de leeftijd stijgt, met een piek van zeventien jaar bij 60-plussers. Het grootste gedeelte van de huidige mobiliteit op de arbeidsmarkt wordt verklaard door de groep tot 35 jaar.

Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van Intelligence Group: “Het principe van ‘behoud is het nieuwe werven’ is nog nauwelijks doorgedrongen bij werkgevers. Zij blijven pushen op externe werving, terwijl interne doorstroom juist nog onvoldoende op de agenda staat. Ondanks dat de voordelen van interne mobiliteit groot zijn. 2023 moet het jaar van de omslag worden op dit vlak.”

Lage arbeidsmarktactiviteit vraagt om andere wervingsaanpak
Als we kijken naar de flexibele arbeidsmarkt – meer specifiek naar zelfstandig professionals en gedetacheerden in hoogopgeleide rollen – duurden opdrachten in 2022 gemiddeld een jaar (363 dagen). In 2020 was dit nog 395 dagen. Dit laat een kleine daling zien, maar lang niet zo groot als de daling in de duur van dienstverbanden van vast personeel.

We kunnen stellen dat de duur van de gemiddelde opdracht van een jaar steeds dichter bij het dalende gemiddelde komt te liggen van de duur dat een jongere in loondienst is bij een werkgever, dat nu ruim onder de drie jaar ligt. Marion van Happen: “In welke mate is vast nog vast en flex nog flex? De flexibiliteit groeit onder mensen met een vaste baan. Tel daarbij op dat uit recente cijfers van Intelligence Group blijkt dat slechts 10% van de zzp’ers overweegt terug in loondienst te gaan, waar dat in 2015 nog 18% was. Dit zijn onomkeerbare trends. Ik vraag de beleidsmakers en politici in Den Haag deze ontwikkelingen niet met wetgeving te stuiten, maar het juist te omarmen en de
zaken daaromheen vooral goed te regelen.”

De volledige Talent Monitor ‘Vast wordt steeds mobieler en flex steeds duurzamer’ lees je hier.

Over HeadFirst Group
HeadFirst Group is een toonaangevende, internationale HR-techdienstverlener en het grootste platform voor professionals in Nederland. De organisatie biedt een diversiteit aan HR-oplossingen, zoals Managed Service Providing, Recruitment Process Outsourcing, intermediaire dienstverlening (matchmaking, contracting) en HR-consultancy. Er werken dagelijks gemiddeld twintigduizend professionals bij ruim vierhonderd opdrachtgevers in Europa, waarmee HeadFirst Group een jaaromzet realiseert van meer dan 1,6 miljard euro. De belangrijkste merken van HeadFirst Group zijn de intermediairs HeadFirst en Between, MSP-dienstverlener Staffing Management Services en
RPO- en recruitment specialist Sterksen.

Over Intelligence Group
Intelligence Group is een Internationaal Data & Techbedrijf op het gebied van arbeidsmarkt- en recruitmentdata. Intelligence Group richt zich op het verzamelen, opslaan en verrijken van arbeidsmarkt gerelateerde data ten behoeve van de verbetering van de werving van personeel (of werknemers) door werkgevers en de employability/arbeidsmarktkansen van werknemers. Deze data worden in een grote diversiteit beschikbaar gesteld aan opdrachtgevers, via rapporten, dashboards en API’s.

Noot voor de redactie
Heeft u vragen of opmerkingen naar aanleiding van dit persbericht? Neem contact op met Maud
Raaphorst, woordvoerder bij HeadFirst Group, te bereiken op 06 – 51 10 70 77 of
marketing@headfirst.nl

Staffing MS geselecteerd als inhuurpartner voor EDSN

Staffing MS is na deelname aan een Europees aanbestedingstraject gekozen als de partner voor externe inhuur van professionals voor EDSN. De MSP-dienstverlener wordt daarmee de komende jaren verantwoordelijk voor de managed services van tijdelijke professionals en de bijbehorende administratieve afhandeling. De overeenkomst heeft als ingangsdatum 16 mei, met een looptijd van vier jaar.

Energie Data Services Nederland (EDSN) is de uitvoeringsinstantie voor het ondersteunen van de vrije energiemarkt in Nederland. Als expert standaardiseert en vereenvoudigt EDSN de informatieoverdracht tussen alle partijen binnen deze markt. Een belangrijk onderdeel hierbij is de digitalisering van de IT-infrastructuur, dataregisters en applicaties voor wettelijke overdracht van informatie en data-uitwisseling. Hiermee speelt EDSN een cruciale rol in de gehele informatievoorziening voor de vrije Nederlandse energiemarkt. Het is dus essentieel voor de organisatie om de juiste mensen in dienst te hebben voor de komende jaren om te kunnen blijven verbeteren en vernieuwen.

Partner voor externe inhuur
De keuze is gevallen op Staffing MS vanwege haar grote netwerk en daarmee de zekerheid op het invullen van schaarse profielen. Daarnaast is de kennis en kunde van de Managed Service Provider een groot pluspunt voor de zoektocht naar de beste professionals voor EDSN. Simone Groeneveld, Managing Director Staffing MS vertelt: “We zijn trots op deze samenwerking met EDSN voor de komende vier jaar. Deze overeenkomst pakken wij met beide handen aan om het tot een groot succes te maken. Wij kijken er erg naar uit om EDSN samen verder vorm te geven aan hun volgende fase van groei, met behulp van het MSP-programma.”

Over Staffing MS

Staffing MS is onderdeel van HeadFirst Group: een toonaangevende, internationale HR-dienstverlener en het grootste platform voor tijdelijk werk voor professionals in Nederland. De organisatie biedt een diversiteit aan HR-oplossingen: Managed Service Providing, Recruitment Process Outsourcing, intermediaire dienstverlening (matchmaking, contracting) en HR-consultancy. Er werken dagelijks meer dan vijfentwintigduizend professionals bij ruim vijfhonderd opdrachtgevers in Europa, waarmee HeadFirst Group een jaaromzet realiseert van meer dan 2,2 miljard euro. De belangrijkste merken van HeadFirst Group zijn de intermediairs HeadFirst en Between, MSP-dienstverlener Staffing Management Services en RPO- en recruitment specialist Sterksen.

Hoe kunnen we de inhuurbehoefte ramen?

Waarom de inhuurbehoefte ramen? Dit is van belang om te bepalen welke schaarse profielen relevant zijn en hoe we de mate van schaarste per profiel bepalen. Hoe we dat doen beschrijven we hieronder.

Voorspellen inhuurbehoefte (forecasting)
Tijdens de implementatie brengen wij voor het eerst de huidige en toekomstige inhuurbehoefte in kaart. We doen dit o.a. middels een analyse op de inhuur van de afgelopen twee jaar (volume per uitgevraagde functie, gemiddelde inzetduur, welke leveranciers). Ook vragen wij welke trajecten voor het komende halfjaar op stapel staan, bijvoorbeeld via een projecten- en activiteitenkalender, en welke externe inhuurbehoefte zij daarbij verwacht. Aan de hand daarvan stellen wij een rolling forecast op van de inhuurbehoefte voor de komende zes maanden. Tijdens de looptijd van de raamovereenkomst actualiseren wij deze forecast continu op basis van de ontwikkelingen in het aanvraagpatroon en informatie die onze MSP-consultant verkrijgt van aanvragers en (bijvoorbeeld) de contractmanager.

Bepalen van mate van schaarste per profiel
Op basis van onze eigen inhuurdata en de algemene arbeidsmarktdata van Intelligence Group identificeren wij voor elk profiel de mate van schaarste. Voor het ontsluiten van de deze data gebruiken we de app Giant, die voor elke functie inzicht geeft in de wervingshaalbaarheid en alle daarmee samenhangende zaken, zoals activiteit op de arbeidsmarkt, mobiliteit, vacaturedruk, benaderfrequentie en salarisbandbreedte. Giant geeft tevens inzicht in welke zaken de doelgroep belangrijk vindt bij de keuze voor een baan, welke vacaturesites en social media zij gebruiken bij het zoeken naar werk en wat de omvang en samenstelling van de doelgroep is.

De beste graadmeter voor schaarste is in onze ervaring de vacaturedruk, dat wil zeggen de verhouding tussen het aantal vacatures en het aantal professionals uit de doelgroep dat actief zoekt naar een nieuwe baan of opdracht. Op basis hiervan onderscheiden wij vier verschillende niveaus: Niet schaars, Licht schaars; Gemiddeld schaars en zeer schaars. Hierbij adviseren wij op basis van onze verzamelde data welke strategie de beste resultaten belooft.

Meer weten over het ramen van jouw inhuurbehoefte? We praten je graag bij onder het genot van een kopje koffie.