Alliander kiest voor nieuw inhuurmodel met Staffing MS voor tijdelijk specialistisch personeel

Staffing Management Services (Staffing MS) gaat Alliander ontzorgen in het aantrekken van tijdelijk personeel met specialistische kennis en competenties. Op 17 januari hebben Heleen Cocu, directeur HRM van Alliander, en Geo van der Wilk, CCO van HeadFirst Group (waar Staffing MS onderdeel van is), de samenwerkingsovereenkomst ondertekend. Deze is ingegaan op 1 januari 2022 en heeft een duur van drie jaar, met de intentie te verlengen tot acht jaar.

Nederland staat voor een enorme uitdaging om het energiesysteem klaar te maken voor een duurzame toekomst zonder CO2-uitstoot. De komende jaren gaat het energienet volledig op de schop. Alliander werkt hard aan het energiesysteem van de toekomst zodat energie voor elke Nederlander betaalbaar, bereikbaar en betrouwbaar blijft. Een grote uitdaging daarbij is het landelijk chronisch tekort aan technisch personeel. De komende vier jaar hebben de vier netbeheerders Stedin, Enexis, Tennet en Alliander – samen met de aannemers waar zij mee werken – 13.000 technici nodig. Om deze te werven, op te leiden en te behouden lopen er ontzettend veel initiatieven. Deze zijn alleen niet voldoende om 13.000 nieuwe collega’s binnen te halen.

Grote maatschappelijke klus
Heleen Cocu: “Alliander heeft een enorme maatschappelijke klus te klaren. De komende tien jaar moet Alliander tegen zo laag mogelijke kosten evenveel werk verzetten als in de afgelopen veertig jaar. Aangezien er een groot tekort is aan technisch personeel moeten we slimmer werken en de talenten van onze medewerkers en de mensen op de arbeidsmarkt effectiever inzetten. Het uitbesteden van de externe inhuur draagt hier aan bij. Alliander hoeft niet altijd op alle gebieden kennis in huis te hebben, maar moet daar wel toegang toe hebben op de momenten dat het nodig is. Bijvoorbeeld om pieken op te vangen, te ondersteunen bij het opleiden van eigen personeel, tijdelijke vervanging bij afwezigheid of om heel specialistisch werk te doen. Flexibele inhuur van specialisten is daarom een belangrijke aanvulling op het eigen Alliander personeel. De samenwerking met Staffing MS gaat ons helpen dit planmatig, gestructureerd en financieel aantrekkelijk te doen op een manier die voor de ingehuurde medewerker soepel en professioneel verloopt. Een echte win-win situatie.”

Europese aanbesteding
Alliander is het aanbestedingstraject voor een nieuw inhuurmodel gestart in 2020. Vraag aan geïnteresseerde partijen was, naast het administratieve stuk wat nu al uitbesteed is, zorg te dragen voor de volledige werving- en selectieprocedure, contractering, innovaties binnen inhuur en het onderhoud van het Vendor Management Systeem. Daarnaast moest de gegunde partij een uitvoerings- en sparringpartner zijn, om Alliander te ondersteunen in de zoektocht naar schaarse technici.

De keuze is gevallen op Managed Service Provider Staffing MS vanwege haar kennis van de flexmarkt, efficiënte inhuurprocessen en het toepassen van complexe wet- en regelgeving. Geo van der Wilk: “De kern van onze samenwerking is ‘Wij zijn Alliander’, wat betekent dat we – samen met onze onderaannemers en uitzendpartners YoungCapital en Start People  – tot in de haarvaten van Alliander kruipen. Met als doel een soepel en effectief inhuurproces, de borging van continuïteit en het verschil maken op thema’s die aansluiten op de maatschappelijke ambities, zoals diversiteit, inclusiviteit en duurzaamheid.”

HR wordt een kernactiviteit, voorspelt Han Mester (ABNAMRO)

Gaat de structurele schaarste impact hebben op de economische groei? Wat wordt het nieuwe normaal (in werk) nu corona aanhoudt? En met de klimaatcrisis die in belang toeneemt, was corona alleen een ‘generale repetitie’ als het gaat over beleidsmaatregelen die ons beperken in brede zin?

In een door HeadFirst Group, waar Staffing MS onderdeel van is, georganiseerde webinar ‘Trends in 2022’ gaf sector banker bij ABN AMRO Han Mesters een inkijkje in de (flexibele) arbeidsmarkt. Hij behandelde hij eerst een aantal macro-economische trends. Daarna ging hij in op vier thema’s die impact hebben op (alle) organisaties, om tot slot toe te lichten waarom (en hoe) HR een sleutel is voor de oplossing.

Deze hele – leerzame – kennissessie, met een afsluitende discussie met inleners van zzp’ers, is hier terug te bekijken:

Next step Professionals services

Wij innoveren onze Professionals services constant, zodat het aan blijft sluiten op de behoeften van zelfstandig professionals. Vorig jaar gaven we professionals toegang tot Select Academy, om tijdens een opdracht onbeperkt online te kunnen leren. 2022 trappen we af met een volgende stap in die upgrades, met een toevoeging van de bedrijfsongevallenverzekering en zakelijke reisverzekering (Complete).

Alicia Benefits
Zodra een professional via ons op een opdracht start of als hij/zij via eigen netwerk bij één van onze opdrachtgevers een opdracht vindt, zijn via Alicia Benefits de volgende verzekeringen goed geregeld:

  • Bedrijfsaansprakelijkheid
  • Beroepsaansprakelijkheid
  • Cyber risico
  • Ongevallen (nieuw!)
  • Zakelijke reizen (nieuw bij Excellent!)

Daarnaast kunnen zij gebruikmaken van de juridisch adviesdesk en documenten selfservice, dankzij de samenwerking met DAS. Bij de adviesdesk staan specialisten klaar voor alle juridische vragen en kwesties, en met de documenten selfservice hebben zij in een handomdraai juridische documenten op orde.

Of het nu gaat om administratieve ondersteuning, de benodigde verzekeringen of persoonlijke ontwikkeling, Staffing MS levert zelfstandig professionals en leveranciers van professionals ondersteuning op maat. Heb vragen over de voordelen van de Professionals & Partners services voor jou als opdrachtgever? Neem gerust contact met ons op. 

Talent Monitor: Prognose tariefontwikkeling professionals 2022

Het is een lang gekoesterde wens van Intelligence Group en HeadFirst Group, waar Staffing MS onderdeel van is, om meer transparantie te bieden in de tariefontwikkelingen van professionals, zzp’ers en professionals in dienst van detacheerders. We streefden naar een prognose van de tariefontwikkeling aan het einde van het jaar en een half jaar later een tussentijdse update op de gemaakte voorspellingen. Eind 2021 zou de eerste keer moeten zijn en dat is gelukt!

We doen in de Talent Monitor uitspraken over de verwachte tariefstijging/-daling in 114 beroepsgroepen, met daarbinnen extra aandacht voor 51 beroepsgroepen waarin veelal hoogopgeleide professionals actief zijn. De belangrijkste constateringen zijn:

  • De verwachte tariefstijging in 2022 is gemiddeld 7%. Voor alle hoogopgeleide professionals ligt de verwachting op 5% en voor de meer praktische en operationele beroepen (blue collar) op minimaal 7%.
  • Inzoomend op het professionals-segment: alleen bij managers logistiek, bibliothecarissen en conservatoren ligt een tariefstijging niet in de lijn der verwachting. Het eerstgenoemde is wel een schaarse beroepsgroep, maar minder ten opzichte van vorig jaar. De grootste tariefstijgingen worden verwacht bij elektrotechnisch ingenieurs, managers verkoop en marketing, managers ICT, databank- en netwerkspecialisten en technici bouwkunde en natuur.
  • Kijkend naar het meer praktische en operationele segment: alleen bij zelfstandige buschauffeurs en trambestuurders wordt een kleine daling verwacht. De grootste stijgingen worden verwacht bij o.a. machinemonteurs, loodgieters en pijpfitters, timmerlieden, elektriciens en elektronicamonteurs, assemblagemedewerkers, land- en bosbouwers, lassers en plaatwerkers, en vrachtwagenchauffeurs.
  • Tariefstijgingen worden primair verklaard door een constante verhoging jaar-op-jaar van 1,8%. Gevoelsmatig is deze verhoging het meest logisch te verklaren door inflatie, maar dat is niet altijd de verklarende factor. Een tweede factor is de stijging of daling van de vacaturegraad in de beroepsgroep. Naarmate de vacaturegraad daalt of stijgt en dus de markt krapper of ruimer wordt ten opzichte van dat jaar daarvoor, beweegt het tarief mee. Deze twee factoren, verklaren voor 90,6% de variantie in het voorspellingsmodel.

Bekijk de tariefvoorspellingen van alle beroepsgroepen, volgens de BRC-classificatie, in de Talent Monitor ‘Prognose tariefontwikkeling professionals 2022’. Je kunt het rapport hier downloaden.

Over Talent Monitor
Intelligence Group en HeadFirst Group stellen elk kwartaal op basis van de recruitment- en arbeidsmarktdata van Intelligence Group, gecombineerd met de inhuurdata van HeadFirst Group unieke inzichten over arbeidsmarkt gerelateerde thema’s ter beschikking. Beide databronnen zijn gestructureerd opgeslagen, conform de ISCO-norm en BRC 2014.

12 trends die de markt voor externe inhuur (verder) zullen veranderen

De markt voor externe arbeid is de afgelopen jaren sterk in beweging. We onderscheiden twaalf trends die de markt voor externe inhuur verder zullen veranderen. Hoe dat de inhuurvolume en – kosten zullen beïnvloeden lees je hieronder.

Corona heeft een (onverwacht) grote impact op de markt van externe inhuur gehad: er was in veel segmenten sprake van een dalende vraag. De invloed van de coronamaatre­gelen op de organisatie van externe inhuur is echter beperkt geweest. De pan­demie heeft de trends die wij beschrijven versterkt en met name de opkomst van zzp’ers, devices en de ontwikkeling van hybride werken. Dit houdt in dat onze boodschap overeind blijft, ongeacht de invloed van de pandemie op onze samenleving.

  1. Afname beroepsbevolking

In 2013 voorspelden wij dat het tekort aan ar­beidskrachten richting 2020 zou gaan doorwerken in de economie. Achterliggende factoren hiervoor zijn met name de vergrijzing van de werkende bevolking en de pensionering van de babyboomers. Steeds minder mensen werken en deze mensen werken steeds minder uren. Factoren die deze trend enigszins temperden waren de toenmalige laagconjunctuur, het aanbod van arbeidskrachten uit andere landen, de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd en de verplaatsing van bedrijfsactiviteiten naar lagelonenlanden.

Hoewel de trend generiek was, voorspelden wij dat bepaalde sectoren al sneller te maken zouden krijgen met tekorten, te weten de sectoren met een behoefte aan vakspecialisten op het gebied van techniek, financiën, ICT en zorg. Voor de ko­mende jaren lijkt deze trend zich door te zetten, zoals blijkt uit prognoses van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt [ROA, 2021].

Inmiddels is het professionaliseren van het inhuurproces voor de meeste organi­saties dan ook prioriteit geworden. We zien dan ook dat inmiddels meer dan de helft van de inhurende organisaties dit proces minimaal op niveau 3 beheerst. De trendsetters van zeven jaar geleden zijn inmiddels toe aan een volgende stap: to­tal talent management. Ofwel het creëren van één instroomproces voor intern en extern personeel. Wij verwachten dat deze ontwikkeling zich zal doorzetten en dat in 2025 meer dan de helft van de inhurende organisaties hun instroomprocessen voor intern en extern personeel hebben geïntegreerd.

Samenvattend concluderen we dat de toenemende schaarste aan arbeidskrachten zal leiden tot een hogere prijs voor arbeid. Bovendien verwachten we dat bij een hogere prijs voor arbeid het voor meer mensen aantrekkelijker wordt om voor eigen rekening en risico te werken en dat zij steeds minder behoefte hebben aan een vaste arbeidsovereenkomst. Op basis van deze ontwikkelingen verwachten wij een verdere groei van de externe schil.

  1. Internationalisering van arbeid

Dankzij het vrije verkeer van personen binnen de Europese Unie is het administratief eenvoudig om gebruik te maken van arbeid uit andere EU-landen. Maar ook voor het inschakelen van arbeid afkomstig buiten de EU zijn inmiddels verschil­lende constructies in de praktijk getoetst. Trends zijn een toenemende inzet van Oost-Europeanen voor eenvoudig werk en een toenemende inzet van Aziatische arbeidskrachten in de techniek, waaronder ICT. Door het wegvallen van de grenzen in de EU gaat Nederlandse arbeid uiteraard ook gemakkelijker de grens over. In elk geval leidt internationalisering tot een breder aanbod van arbeidskrachten.

Veel bedrijven kiezen bovendien voor een flexibele inrichting van de internatio­nale arbeidsrelatie, met name om ervaring op te doen met buitenlandse arbeids­krachten. Concluderend neemt het arbeidsaanbod hierdoor toe en zal de prijs dientengevolge dalen.

  1. Marginalisering van de man in het midden

De toegevoegde waarde van tussenpersonen neemt zienderogen af: zowel de feitelijke toegevoegde waarde als de gepercipieerde toegevoegde waarde. Deze ontwikkeling zie je terug in een groot aantal markten waar het traditioneel lastig was voor de vragers om het aanbod te overzien en het voor de aanbieders las­tig was om bij vragers te komen. De ruimte in het midden werd opgevuld door agenten, tussenpersonen, makelaars, bemiddelaars, uitgevers, boekingsbureaus, reisbureaus en ga zo maar door. De ruimte voor de partij in het midden om toege­voegde waarde te kunnen leveren – en dus een verdienmodel te kunnen creëren – is afhankelijk van de transparantie van de markt in kwestie.

De verwachting die wij in 2013 uitspraken zet zich door. Uitzendbureaus, deta­cheerders en interim management bureaus hebben nu nog een stevige positie in het midden. Volgens de hiervoor genoemde criteria van Williamson lijkt het leve­ren van toegevoegde waarde alleen nog mogelijk als het gaat om het toevoegen van specifieke kennis of ervaring. Daarnaast is er nog een mogelijkheid als het gaat om hoge volumes en lage marges. Het is aan de inleners om te profiteren van deze verkorting van de bedrijfskolom. Met name door niet meer te accepteren dat voor bemiddelingsactiviteiten meer dan 10% marge wordt gerekend. Volgens onze schatting gaat 15 tot 20% van de totale omzet in de markt voor externe arbeid naar te hoge bemiddelingsmarges. Op een totale omzet van bijna 45 miljard euro, gaat het dus om 7 tot 9 miljard euro. In hoofdstuk 7 beschrijven we het inhuurpro­ces waarmee inleners dit geld kunnen besparen.

Het is aan de traditionele aanbieders van externe arbeid om echte toegevoegde waarde te leveren. Bijvoorbeeld door het aangaan van resultaatovereenkomsten (garanderen van continuïteit), door te investeren in de opleiding van medewerkers of door het verlenen van extra diensten (zoals verzorgen personeelsplanning).

  1. Conservatieve houding banken

Banken werken remmend op de ontwikkeling van de markt voor externe arbeid. De loonstrook is de basis voor de hypotheek, de financiering van de auto of een persoonlijk krediet, terwijl een goed gevulde opdrachtportefeuille van een zzp’er net zoveel zekerheid biedt. Immers, ook aan een dienstbetrekking kan opeens een einde komen. Zeker nu het ontslagrecht wordt versoepeld en de duur en omvang van het sociaal vangnet wordt ingeperkt. De sterke toename van het aantal zzp’ers is tot stand gekomen ondanks de terughoudende opstelling van banken.

  1. Professionalisering HRM-functie

Het vertrouwen van CEO’s in economische groei is als gevolg van de pandemie enorm gedaald. En terwijl de ‘war for talent’ op de arbeidsmarkt inmiddels flink is afgekoeld, zien CEO’s ‘talent risk’ inmiddels als hun grootste risico voor de ko­mende periode [KPMG, 2020]. Dit geeft de HRM-functie ruimte om te investeren in het vinden en binden van nieuw talent. Er zijn al organisaties die het HRM-instru­mentarium inzetten om de externe schil langduriger aan zich te binden.

Een professionele HRM-afdeling zal altijd de regie en grip op het inhuurproces willen claimen. Het gaat immers om het menselijk kapitaal, de menselijke hulp­bron van de organisatie. Het is de taak van de directie om HRM op deze verant­woordelijkheid aan te spreken. Het is vervolgens aan HRM om de expertise van de afdelingen inkoop en finance te benutten – en uiteraard goed te luisteren naar de wensen van de inhurende managers.

Als het inhuurproces optimaal is ingericht wordt het inhuurrisico kleiner en dalen de inhuurkosten. Bovendien zal een professionele HRM-functie zich verantwoordelijk durven stellen voor de kwaliteit van de ingehuurde arbeidskrachten. Hiermee vervalt voor de inhurende organisatie een deel van de behoefte om deze verantwoordelijkheid af te wente­len op een leverancier.

  1. Opkomst zzp’er

We praten over zzp’ers die feitelijk inzetbaar zijn in de externe schil van ondernemingen, waarmee we de CBS-indeling volgen van zzp’ers die diensten aanbieden. In 2012 waren er 712.000 inzetbare zzp’ers, wat is toegenomen tot 864.000 in 2018, een groei van 20 procent. Deze trend komt uitvoerig aan de orde in het advies van de Commissie Borstlap [Commissie Regulering van Werk, 2020]. Nadere regelgeving is te verwachten, maar niet op korte termijn.

Het is voor ondernemers belangrijk om snel op veranderingen in de vraag te kun­nen inspelen. Zzp’ers bieden die flexibiliteit door snel te schakelen met uren en tarieven, sneller dan uitzendwerk [ING Economisch Bureau, 2019].

Benieuwd naar meer feiten, cijfers en inzichten over de zzp’er? Download het rapport ‘De zzp’er bestaat wél. Feiten over zelfstandigen zonder personeel.

  1. Nieuwe technologie, big data en AI

Nieuwe technologie heeft grote invloed op externe inhuur. Een mobile device, zoals een smartphone, combineert e-mail, internettoegang, telefonie en nog veel meer in één compact mobiel apparaat. De functionaliteit van de ‘slimme telefoon’ is de norm in mobiele telefonie. Zeker onder de beroepsbevolking. Met de smart­phone in de hand heeft de externe arbeidskracht altijd en overal direct toegang tot sociale media en virtuele recruitmentmarktplaatsen. Vrijwel alle marktplaat­sen en Vendor Management Systemen (VMS) hebben een mobiele app geïnte­greerd in hun technologie. Het is daarmee voor inhurende organisaties eenvoudig om direct met externe arbeidskrachten in contact te treden. De rol van de tussen­persoon wordt hierdoor steeds verder beperkt.

Kandidaten kiezen er steeds vaker voor om zich te registreren op inhuurportalen die door inhurende organisaties zelf worden beheerd. Selectiecriteria zijn de kans op werk, de persoonlijke benadering, de mogelijkheid om kennis en ervaring met collega’s te delen en het imago van de inhurende organisatie. Dat betekent ook dat een professionele HRM-afdeling het klassieke werk van de bemiddelingsbureaus volledig kan overnemen. Tegelijkertijd nemen de mogelijkheden om ge­bruik te maken van grote hoeveelheden data (big data) sterk toe. Dankzij Artificial Intelligenge (AI) wordt werving en selectie steeds verder geautomatiseerd. We concluderen dat nieuwe technologie en analyse van big data bijdragen aan een stijging van de omvang van de externe schil en een daling van het prijsniveau van de externe schil.

  1. Platformisering

In Nederland geldt LinkedIn als dé zakelijke standaard waar externe arbeidskrachten zich pre­senteren. Ook Facebook timmert aan de weg om werknemers en werkgevers met elkaar in contact te brengen. En Google for Jobs is recent gelanceerd in Neder­land. De platformen hebben elk hun eigen bereik qua arbeidskrachten (opleiding, functie). Zo kan de inhurende manager zich een beeld vormen van het aanbod van externe arbeidskrachten. Inmiddels is het net zo vanzelfsprekend dat kandidaten verwijzen naar een LinkedIn-profiel als dat zij een cv opsturen.

Al sinds 2010 zien we de opkomst van die online platformen – ontmoetings­plekken op internet voor vraag naar (inleners) en aanbod van (professionals en dienstverleners) externe arbeid. Verschillende partijen proberen orde te scheppen in de razendsnelle ontwikkeling van de platformen.

In 2013 voorspelden wij dat er vooral toekomst zou zitten in websites van inleners. Die voorspelling is uitgekomen, want inmiddels zijn er vele marktplaatsen van inleners actief. Door de maximale marktwerking kunnen de kosten van externe arbeid dalen. Voorts wordt de drempel om te werken met externe medewerkers lager en dat heeft een positief effect op de omvang van de externe schil.

  1. Hybride werken

Met hybride werken wordt plaats- en tijdonafhankelijk werken bedoeld. De technologische ontwikkelingen worden over het algemeen gezien als de aanjager van hybride werken en dan met name het feit dat iedereen op elk moment verbonden is met internet. Hieruit afgeleide toepassingen zijn onder meer de smartphone, videobesprekingen en thuiswerken. De coronapandemie heeft het hybride werken verder versneld. Het gaat ons om de gevolgen van hybride werken. Dan constate­ren wij dat hybride werken in elk geval fysieke afstand tussen de werknemer en de organisatie mogelijk maakt.

Daarmee zien we de grens tussen intern en extern personeel verder vervagen. Bovendien zien we de mobiliteit van het kenniswerken toenemen. En daarmee ook de mogelijkheid om vanuit een fysieke plek de kennis voor meerdere organisaties toegankelijk te maken. Dit stelt de externe medewer­ker in staat om gelijktijdig waarde toe te voegen aan meer dan één organisatie. Wij constateren dat de ontwikkelingen rondom hybride werken positief zijn voor het inzetten van externe arbeidskrachten.

  1. Scherper toezicht en belang compliance

Niet zorgvuldig omgaan met externe arbeid kan leiden tot grote financiële risico’s die de continuïteit van de organisatie in gevaar brengen. Concrete voorbeelden zijn naheffingen door de Belastingdienst en imagoschade. Elke goed functione­rende raad van commissarissen of raad van toezicht zal op dit terrein door de directie van de inhurende organisatie gerustgesteld willen worden. Maatregelen om processen voor de inzet van externe arbeidskrachten goed te organiseren kosten geld. Uiteraard kan ook samengewerkt worden met professionele partijen om de risico’s te minimaliseren. We concluderen dat compliancy issues weliswaar kostenverhogend werken voor de inzet van externe arbeidskrachten, maar dat zij geen invloed hebben op de feitelijke omvang van de inzet.

  1. Zoekende vakbonden

Hoewel de meeste vakbonden inmiddels begrijpen dat de zzp’er een onomkeer­baar fenomeen is, weten zij er nog niet goed raad mee. De achterban van de vak­bond vindt het zzp-schap bedreigend. Het merendeel van de zzp’ers ziet zichzelf in de eerste plaats als ondernemer, niet als werknemer. Vakbonden hebben geen goed idee wat hun toegevoegde waarde voor de zzp’er kan zijn. Vakbonden blijven vechten voor het behouden van verworven rechten van werknemers, zoals ont­slagbescherming. De invloed van de vakbonden leidt tot meer zekerheden voor werknemers en als gevolg daarvan tot een kostenverhoging van externe arbeid. De vakbonden hebben geen effect op de omvang van de inzet.

  1. Wispelturige politiek

Sinds de invoering van de VAR in 1984 is de discussie over de positie van de zzp’er nog steeds gaande. Het beleid was erop gericht om mensen verplicht te bescher­men tegen allerlei risico’s. Een zelfstandige kan zich niet verzekeren tegen werk­loosheid en men maakte zich zorgen over de gebrekkige pensioenvoorzieningen van zelfstandigen. Inmiddels wordt gewerkt met een zogenaamde webmodule, die helpt om te bepalen in hoeverre er bij contracten sprake is van een zzp-relatie of niet. Over het algemeen wordt dit niet gezien als de finale oplossing. De eerder genoemde Commissie Borstlap heeft aanbevelingen gedaan over aanpassingen. Vanwege de complexiteit zijn ingrijpende wettelijke veranderingen voorlopig nog niet te verwachten.

Afhankelijk van de kleur van het kabinet zal externe arbeid duurder of goedkoper worden. Meer regelgeving en administratieve lastendruk ter bescherming van de zzp’er leiden tot een hogere toetredingsdrempel en een hoger kostenniveau voor de inlener. Gezien de ontwikkeling die flexibilisering in het laatste decennium heeft doorgemaakt, zien we geen directe invloed van overheidsbeleid op de om­vang van de externe schil.

Op de hoogte blijven van nieuws en actualiteiten op het gebied van wet- en regelgeving? We brengen het samen in het nieuwsoverzicht op de HeadFirst Group website.

Bron: ‘Professioneel inhuren van externe arbeid’ – Max Boodie, Peter Donker van Heel, Rob de Laat en Paul Oldenburg.

Diversiteit en inclusief werkgeverschap

Het is onze maatschappelijke verantwoordelijkheid om als grootste onafhankelijke Managed Service Provider van Nederland een inclusieve, gelijkwaardige en veilige omgeving te creëren voor professionals, bij ons op kantoor maar óók bij opdrachtgevers en leveranciers. Hierbij staat een inclusieve cultuur voorop, waar enerzijds ruimte is voor diversiteit en er anderzijds een gevoel van eenheid is.

De arbeidsmarkt voor externe arbeid is in hoge mate divers. Het is daarom van groot belang dat dienstverleners in deze sector een afspiegeling vormen van deze diversiteit. Zeker voor MSP’s die voor hun opdrachtgevers de taak hebben om de markt zo breed mogelijk te ontsluiten. Daar zijn mensen voor nodig die in contact staan met deze arbeidsmarkt en goed begrijpen welke benadering, welke communicatievormen, welk taalgebruik, bij welke doelgroep de beste participatie opleveren. ‘It takes one, to know one‘. Om te voorkomen dat potentieel verloren gaat en talent onvoldoende benut wordt, heeft Staffing MS beleid ingevoerd ten aanzien van arbeidsvermogen, gender, culturele diversiteit, leeftijd en LHBTI+. Wij hanteren hiervoor een brede, integrale benadering waar wij onze drie belangengroepen bij betrekken: opdrachtgevers, leveranciers en zzp’ers, en onze eigen collega’s.

Diverse en inclusieve werkomgeving
Kijkend naar onze interne populatie hebben wij er de afgelopen jaren onder andere voor gezorgd dat zowel de ‘man/vrouw-verdeling’ als de ‘ouder/jonger dan 35 verhouding’ nagenoeg gelijk is en we mannen en vrouwen met dezelfde functie gelijk betalen. Maar diversiteit draait niet enkel om het creëren van een goede verhouding wat betreft gender of leeftijd. Het realiseren van een diverse en inclusieve werkomgeving verlangt blijvende oplettendheid en daadkracht, zodat het niet slechts toverwoorden zijn die goed klinken in MVO-beleid.

Om te borgen dat onze aanpak ook daadwerkelijk resulteert in een divers aanbod van externe professionals, monitoren wij ook de man-vrouw verdeling in onze externe populatie. Opvallend genoeg bestaat de IT-sector nationaal gezien voor 10% uit vrouwen, terwijl onze externe populatie, waar het merendeel van werkzaam is binnen de IT, voor ruim 30% bestaat uit vrouwen. Daar zijn wij trots op en wij werken er dan ook hard voor om dit percentage als absolute ondergrens te blijven aanhouden.

De best passende kandidaat
Voorop in onze dienstverlening staat dat wij voor onze opdrachtgevers altijd op zoek gaan naar de best passende kandidaat. Juist in een schaarse markt is het van belang dat het arbeidspotentieel van onze samenleving optimaal wordt benut, ongeacht de verschillen qua leeftijd, etniciteit, geslacht maar ook in waarden, normen en overtuigingen. Een combinatie van verschillen leidt namelijk tot nieuwe inzichten en innovaties, tot scherpte en helderheid en tot duurzame inzetbaarheid. Het komt echter voor dat het eigen perspectief van de recruiter de werving en selectie beïnvloedt. Daarom is er blijvende aandacht voor onbewuste vooroordelen en voorkeuren vanuit de recruiters en inhurende managers om open te blijven staan voor diverse perspectieven.

Samenwerkingen
Daarnaast hebben wij samenwerkingen met leveranciers, diversiteitspartners en opdrachtgevers, gericht op de diversiteit van externe medewerkers. Diversiteit en inclusie vallen of staan met wat we met elkaar bereid zijn ervan te maken. Het vereist commitment vanaf de top, verankering in de bedrijfsvoering en bewustzijn onder de medewerkers. Wij dagen graag iedereen uit om samen met ons gezamenlijk een bijdrage te leveren tegen de kansen-ongelijkheid in de samenleving en dit actief te bestrijden. 

Statement of Work module: a proven solution

Als premium partner van Nétive zijn wij nauw betrokken bij de ontwikkelingen rondom Statement of Work (SoW) en hebben wij de SoW-module als eerste Managed Service Provider van Nederland bij een van onze opdrachtgevers gerealiseerd. Door de succesvolle adaptatie is er meer grip op de totale kosten van arbeid – ongeacht het type contract – en men geheel ontzorgd is op het gebied van compliancy.

Onze ervaring is dat het professioneel beheren van projectmatige inhuur gebaat is bij een laagdrempelige SoW-aanpak, die door een natuurlijke uitbreiding meegroeit met de ambities van de opdrachtgever. Wij adviseren vooraf af te spreken de SoW-module enkel uit te breiden indien uit de evaluatie blijkt dat het tevredenheidscijfer naar wens is. Deze evaluatie zien wij als een belangrijke voorwaarde: enkel wanneer de voorgaande module naar tevredenheid is afgerond en geëvalueerd, breiden wij de module uit.

Proven solutions

De geïntegreerde oplossing bestaat uit twee onderdelen: Worker Management en Project Tracking. Op het gebied van Worker Management hebben wij onze ervaring opgedaan bij onder andere een pensioenuitvoeringsorganisatie. Bij hen draait de SoW-module sinds 2020 succesvol mee in de bedrijfsvoering. De verschillende activiteiten op het gebied van onboarding, zoals duidelijke communicatie over de veiligheidseisen en een pre-employment screening, zijn de voornaamste drijfveren om van de SoW-module gebruik te maken.

Project Tracking is een relatief nieuw onderdeel binnen de SoW-dienstverlening van een VMS/MSP. Wij zijn er dan ook trots op dat wij op basis van de goede samenwerking tussen Staffing MS en Nétive, als eerste van Nederland Project Tracking realiseerden in 2020. Sindsdien hebben wij twee grote projecten succesvol afgerond. Binnen deze projecten is Staffing MS verantwoordelijk voor het koppelen van resources aan het project, zodat de voortgang wordt gemonitord en de kosten overzichtelijk bijgehouden. Zo sturen wij namens opdrachtgever na het van behalen van een mijlpaal, de factuur uit naar de leverancier. Deze krijgt 3 dagen om hierop te reageren. Als alles in orde is zorgen wij voor de overdracht van het geld. Dit systeem van ‘reversed billing’ zorgt voor een vlot proces en een snelle betaling.

Meer weten?

Heb vragen over de voordelen van de SoW-module voor jou als opdrachtgever? Lees hier een eerder ZiPconomy-interview met Paul Oldenburg (Staffing MS) of neem gerust contact met ons op.

De zzp’er bestaat wél. Feiten over zelfstandigen zonder personeel.

Het politieke debat over de toekomst van de zzp’er op de arbeidsmarkt wordt gevoerd op basis van verkeerde data en misinterpretaties. Dit blijkt uit een publicatie van onafhankelijk kennisplatform ZiPconomy, dat in opdracht van HeadFirst Group – waar Staffing MS onderdeel van uitmaakt – en ONL voor Ondernemers de heterogeniteit en diversiteit van de zzp-populatie in Nederland in kaart heeft gebracht. Het doel: een positieve bijdrage leveren aan een rationeel en feitelijk debat en het politieke debat over de arbeidsmarkt naar een hoger niveau tillen. De informatie in het rapport biedt een mooie basis om met beleidsmakers en politici in gesprek te gaan over de inrichting van de arbeidsmarkt.

De belangrijkste conclusies van het rapport zijn als volgt:

  • Het aantal bewuste, hoogopgeleide zzp’ers groeit. In 2010 lag het percentage hoogopgeleide zzp’ers op 39% van het totaal aantal zzp’ers. In 2021 is dit percentage toegenomen tot ruim 48%.
  • Het percentage laagopgeleide zzp’ers daalt al jaren. In 2015 was dit 19% van het geheel, in 2021 is dat aandeel gedaald naar 15%.
  • Slechts 7% van de totale zzp-populatie noemt zich ‘gedwongen zzp’er’.
  • De spreiding van welvaart is onder zzp’ers groter dan bij werknemers. Zzp’ers zijn zowel oververtegenwoordigd in de lagere inkomensklassen (jaarinkomen lager dan 20.000 euro) als de hogere inkomensklassen (jaarinkomen hoger dan 50.000 euro).
  • De samenstelling van de zzp-populatie in Nederland is de afgelopen jaren veranderd. Het percentage zzp’ers dat eigen arbeid verkoopt stijgt al jaren ten opzichte van het percentage zzp’ers dat producten verkoopt.

Enkele uitkomsten van het onderzoek zijn samengebracht in onderstaande infographic. Het gehele rapport ‘De zzp’er bestaat wél. Feiten over zelfstandigen zonder personeel.’ is gratis te downloaden op headfirst.group.

infographic

Talent Monitor: hyperschaarste op de arbeidsmarkt

De krantenkoppen liegen er niet om: de arbeidsmarkt is maximaal overspannen. Dat is voor vast personeel niets nieuws. Organisaties hebben zich een tijd lang de luxe kunnen veroorloven om het tekort aan vaste krachten op te vullen met tijdelijke, externe professionals. Die tijd is voorbij. Voor het eerst in de geschiedenis heerst ook op de flexibele arbeidsmarkt op alle fronten schaarste. 

Stel jezelf ook eens de vraag: is de contractvorm nog relevant? De huidige schaarste dwingt organisaties op een integrale manier te kijken naar de gehele arbeidspopulatie (vast, flexibel en ‘statement of work’). Waar TTM en schaarste op dit moment hand in hand gaan, een mooie brug om – na de eerste editie van de Talent Monitor in het thema ‘Total Talent Management’ – de tweede editie volledig in het teken van ‘schaarste’ te zetten. We duiken in deze trend en geven unieke inzichten op basis van de recruitmentdata van Intelligence Group en de inhuurdata van HeadFirst Group. 

De belangrijkste constateringen van 2021 editie 2 zijn: 

  • Het aandeel actieve opdrachtzoekers onder zzp’ers is de laatste twee kwartalen 26% en 30%, wat betekent dat bijna driekwart niet tot nauwelijks op zoek is naar een nieuwe opdracht. 
  • Opdrachten voor hoogopgeleide professionals ontvangen vijf keer minder aanbiedingen. 
  • Waar in kwartaal 2 nog 71% van de hoogopgeleide en 58% van de laagopgeleide zzp’ers minder betaalde opdrachten had door corona, is dat in het derde kwartaal van 2021 nog maar 27% (hoogopgeleid) en 47%(laagopgeleid). 
  • Sourcingsdruk op zelfstandigen naar nieuw record: bijna 7 van de 10 zzp’ers wordt minimaal 1 keer per kwartaal benaderd voor een opdracht. 
  • Tarieven van hoogopgeleide zzp’ers stijgen van jaar op jaar tussen 3,5 – 7%. Deze stijging lijkt vooral in de laatste kwartalen te versnellen. 
  • Detacheerders reageren met werven van nieuw personeel: 47% stijging in aantal vacatures tussen kwartaal 3 2020 en kwartaal 3 2021. 

Download de Talent Monitor ‘Hyperschaarste op de arbeidsmarkt’ hier. 

Over Talent Monitor
Intelligence Group en HeadFirst Group – waar Staffing MS onderdeel van uitmaakt- stellen elk kwartaal op basis van de recruitmentdata van Intelligence Group, gecombineerd met de inhuurdata van HeadFirst Group unieke inzichten over arbeidsmarkt gerelateerde thema’s ter beschikking. Beide databronnen zijn gestructureerd opgeslagen, conform de ISCO-norm. ISCO is een internationale classificatie van beroepen op basis van overeenstemming in het niveau en de specialisatie van de vaardigheden die nodig zijn om het beroep uit te oefenen. 

Talent monitor

“Data kan je helpen de War for Talent te winnen”

Tijdens de Webinar Week sprak Paul Oldenburg over de grote mogelijkheden van data bij het verbeteren van je externe inhuur. “Je kunt echt enorme klappen maken. Bijvoorbeeld door data te gebruiken om je interne mobiliteit goed te laten aansluiten op je inhuurproces.” Hoe kun je als organisatie slimmer worden met inhuurdata? Daarover ging de webinar ‘Next step externe inhuur’ van Paul Oldenburg, verantwoordelijk voor Business Development bij Staffing MS.

Belang van data

In zijn inleiding ging hij in op het belang van data: “Als je in gezamenlijk overleg argumenten uitwisselt om te bepalen of je linksaf of rechtsaf wil en de meest charismatische of charmante persoon wint altijd, dan heb je niet per se het juiste kompas om op te varen. Als je die beslissingen baseert op data, dan heb je in ieder geval een gezamenlijk vertrekpunt waarop je vervolgens ook weer kunt terugvallen. Data is dus heel belangrijk om gesprekken te objectiveren en om te voorspellen wat gaat werken.

“Data is heel belangrijk om gesprekken te objectiveren en om te voorspellen wat gaat werken.” – Paul Oldenburg

Stappen van datavolwassenheid

Voor wie meteen in de startblokken stond, had hij wel een waarschuwing. “Geef eerst antwoord op de vraag hoe datavolwassen je organisatie is, voordat je actief met data aan de slag gaat.” Het is immers belangrijk dat je de verschillende stappen naar volwassenheid één voor één maakt: “Zorg dat je eerst in staat bent om je data netjes op te slaan; pas daarna kun je volgende stappen zetten. Voordat je in gesprek gaat en wilde ideeën in de organisatie brengt, moet je goed weten waar je staat qua datavolwassenheid en vervolgens insteken op dat niveau.”

Vier typen inhuurdata

Er zijn diverse soorten inhuurdata waar je als organisatie gebruik van kunt maken, legde Paul Oldenburg vervolgens uit. Hij definieerde vier typen. Ten eerste kun je gebruikmaken van data over de inhuur zelf: Wat betaal ik, wat zijn de doorlooptijden, et cetera. Kennis van deze data is belangrijk om goed grip te krijgen op je inhuur.

Ten tweede zijn er data omtrent de vraag wat kandidaten motiveert. Het gaat hier vooral om kwalitatieve data, die bijvoorbeeld te ontlenen zijn aan de Zelfstandigen Enquête Arbeid (ZEA). Door je eigen data te verrijken met zulke data kun je bijvoorbeeld kijken hoe je vacatureteksten en opdrachten insteekt. Op die manier kunnen deze databronnen je echt helpen om de War for Talent te winnen, aldus Oldenburg.

De derde en vierde soorten data hebben betrekking op respectievelijk de efficiency van het inhuurproces en de effectiviteit. “Met name op dat laatste gebied kun je enorme klappen maken”, aldus Oldenburg: “Je kunt die data bijvoorbeeld gebruiken om je interne mobiliteit goed te laten aansluiten op je inhuurproces.”

Total Talent Acquisition

Aan het eind van zijn webinar ging Oldenburg in op de ontwikkelingen op het gebied van Total Talent Acquisition. Op de vraag of je data tussen vast en flex kunt uitwisselen, antwoordde hij: “Het zijn twee verschillende werelden en die data zijn niet echt uitwisselbaar. Je kunt ze natuurlijk wel met elkaar combineren en daar zit de uitdaging. In de praktijk bieden wij die mogelijkheid bijvoorbeeld met de Talent Monitor, een kwartaalrapport van HeadFirst Group en Intelligence Group. Intelligence Group levert recruitmentdata van vast en HeadFirst Group inhuurdata van flex, zodat je beide kunt vergelijken.”

Data en kracht van flexmarkt

In de discussie met de kijkers van het webinar kwam een aantal vragen naar boven. Een van de deelnemers vroeg zich af: “Het zit in het DNA van de flexmarkt om heel snel en ad hoc te reageren. Een probleem moet direct opgelost worden. Dat is ook de kracht van de flexmarkt. Haal je met data niet juist de kracht van dat snelle ad hoc reageren weg?” Oldenburg: “Ik denk dat we die kracht om snel te reageren zeker vast moeten houden. Als je dat kunt koppelen aan weten wat je doet op basis van data, dan handel je niet alleen snel, maar ga je ook meteen in de goede richting. Dat is wat je wil.”

Bekijk hieronder het webinar ‘Next step externe inhuur’..

Bron: ZiPconomy