HeadFirst Group stijgt naar tweede plek in Flexmarkt Omzetranglijst

English below

HeadFirst Group klimt naar de tweede plek in de deze week gepubliceerde Flexmarkt Omzetranglijst Top-100 2020, waarin de honderd grootste flexbedrijven van Nederland zijn opgenomen op basis van hun omzet in 2019. Waar we vorig jaar voor het eerst de top 3 behaalden en de grootste groeier waren in de flexmarkt, bereiken we met de tweede plek een nieuwe mijlpaal. Met een omzet van ruim 1 miljard zijn we met trots de grootste – en groeiende – intermediair en MSP-dienstverlener van de Benelux.

De Flexmarkt Omzetranglijst Top-100 is een prestigieuze lijst, waar bedrijven in de flexmarkt elk jaar reikhalzend naar uitkijken. Mike Korenvaar, CFO bij HeadFirst Group: “Deze lijst maakt visueel welke reuzenstappen wij als organisatie zetten. Vorig jaar hebben we een organische groei doorgemaakt van ruim EUR 100 miljoen, een toename van 13% ten opzichte van 2018. Een ongekende prestatie in een jaar dat, na twee acquisities, mede in het teken stond van operationele integratie van werkwijzen en locaties in Utrecht, Rotterdam en Hoofddorp en de migratie van de verschillende IT-systemen. Dat maakt mij enorm trots.”

Coronacrisis krijgt inhuurmarkt niet klein
Toch is het bijzonder om terug te kijken op cijfers van 2019, terwijl we ons momenteel midden in de coronacrisis bevinden. De economie staat flink onder druk, wat vanzelfsprekend ook zijn impact heeft op de inhuur van flexibele arbeid. Gert-Jan Schellingerhout, CEO bij HeadFirst Group, vertelt over zijn beeld: “We zagen dat het aantal nieuwe inhuuraanvragen in maart snel daalde. Ook heeft de pandemie zijn invloed op het aantal gewerkte uren van de 12.000 professionals die via ons bij opdrachtgevers werken. We mogen echter overall zeggen dat de impact voor ons tot op heden beperkt is gebleven. Het type professional dat wij bemiddelen, veelal hoogopgeleide kenniswerkers en vaak werkzaam in bedrijfskritische processen in organisaties, kan zijn werkzaamheden bij onze opdrachtgevers grotendeels op afstand uitvoeren. En we hebben een goede, gezonde spreiding van opdrachtgevers in verschillende branches, waaronder veel overheidsorganisaties die een stabiele inhuurder zijn gebleven.”

Deze constateringen geven een licht positief vooruitzicht. Schellingerhout: “Ondanks de corona-pandemie en een aantal onzekerheden zetten wij onze groei- en overnamestrategie voort. Zoals we zijn, ondernemend en hardwerkend, zetten we alle zeilen bij om van het jaar 2020 toch nog het feestjaar te maken dat we vanwege ons 25-jarig bestaan origineel voor ogen hadden.”

Bron: flexmarkt.nl

Over Flexmarkt Omzetranglijst Top-100
De Flexmarkt Omzetranglijst geeft een overzicht van flexbedrijven, van klein tot groot, met uiteenlopende vormen van dienstverlening in personeelsbemiddeling en -inhuur. Naast uitzendbureaus, staan er ook tal van payrollbedrijven in, net als detacheringsbedrijven, zzp-bemiddelaars en MSP-dienstverleners. De Flexmarkt Omzetranglijst Top-100 wordt jaarlijks gepubliceerd door Flexmarkt in samenwerking met Corporate Finance International (CFI). Deze toonaangevende ranglijst beslaat qua omzet ruim de helft van de totale Nederlandse flexbranche en geeft daarmee een helder, representatief beeld van de ontwikkelingen in de markt.

Over HeadFirst Group
HeadFirst Group is marktleider in de Benelux op het gebied van het professioneel organiseren van externe inhuur. De organisatie biedt een diversiteit aan flexoplossingen, waaronder contracting, payrolling, matchmaking, global sourcing, Managed Service Providing en business consultancy. Op dit moment werken dagelijks meer dan 12.000 professionals bij ruim 200 opdrachtgevers in Europa, waarmee HeadFirst Group een jaaromzet realiseert van meer dan 1 miljard euro. Onderdeel van HeadFirst Group zijn de organisaties HeadFirst, Myler, Staffing Management Services, Source, Pitch Payroll en Select.

Voor nadere informatie
Heeft u vragen of opmerkingen naar aanleiding van dit bericht? Neem contact op met Bart van der Geest, manager marketing & communicatie bij HeadFirst Group, te bereiken op 023 – 568 56 30 of bart.vandergeest@headfirst.nl.


HeadFirst Group rises to second place in Flexmarkt Turnover Ranking

HeadFirst Group climbs to second place in this week’s published Flexmarkt Turnover Ranking Top-100 2020, which includes the hundred largest organizations in the flexible labour market in the Netherlands based on their turnover in 2019. Last year we reached the top 3 for the first time and were we the biggest grower in the flex market. This year we reach a new milestone with the second place. With a revenue of more than 1 billion euros we are proud to be the largest – and growing – intermediary and MSP-organization in the Benelux.

The Flexmarkt Turnover Ranking Top-100 is a prestigious list, which companies in the flexible labour market eagerly look forward to every year. Mike Korenvaar, CFO at HeadFirst Group: “This list shows the giant steps we take. Last year we experienced an organic growth of over 100 million euros, an increase of 13% compared to 2018. An unprecedented performance in a year which, after two acquisitions, was partly dominated by operational integration of working methods and locations in Utrecht, Rotterdam and Hoofddorp and the migration of the various IT systems. That makes me enormously proud.”

Corona crisis will not bring the hiring market down
Still, it is special to look back on figures from 2019, while we are currently in the middle of the corona crisis. The economy is under considerable pressure, which of course also has an impact on the hiring of flexible labour market. Gert-Jan Schellingerhout, CEO at HeadFirst Group, talks about his view: “We saw that the number of new hirings decreased rapidly in March. The pandemic also has an impact on the number of hours worked by the 12,000 professionals who work for clients via us. Overall, we can say that the impact for us has remained limited to date. The type of professionals we mediate, mostly highly educated knowledge workers and often working in business-critical processes in organisations, can carry out their work for our clients remotely. And we have a good, healthy spread of clients in various sectors, including many government organizations that have remained stable hirers”.

These observations give a slightly positive outlook. Schellingerhout: “Despite the corona pandemic and a number of uncertainties, we are continuing our growth and acquisition strategy. Entrepreneurial and hardworking as we are,  we are doing everything in our power to make the year 2020 the festive year that we originally had in mind because of our 25th anniversary”.

Source: flexmarkt.nl

About Flexmarkt Turnover Ranking Top-100
The Flexmarkt Turnover Ranking gives an overview of flex companies, from small to large, with various forms of personnel mediation and hiring services. In addition to temporary employment agencies, it also includes numerous payroll companies, as well as secondment companies, freelance-intermediaries and MSP service providers. The Flexmarkt Turnover Ranking Top-100 is published annually by Flexmarkt in cooperation with Corporate Finance International (CFI). In terms of revenue, this leading ranking covers more than half of the total Dutch flexible labour sector and provides a clear, representative picture of developments in the market.

About HeadFirst Group
HeadFirst Group is market leader in the Benelux in the field of professional organization of external hiring. The organization offers a variety of flexible hiring solutions, including contracting, payrolling, matchmaking, global sourcing, Managed Service Providing and business consultancy. Currently more than 12,000 professionals work daily for more than 200 clients in Europe, with which HeadFirst Group realizes an annual turnover of more than 1 billion euros. HeadFirst Group includes the organizations HeadFirst, Myler, Staffing Management Services, Source, Pitch Payroll and Select.

For further information
Do you have any questions or comments about this message? Please contact Bart van der Geest, manager marketing & communication at HeadFirst Group, at +23 568 56 30 or bart.vandergeest@headfirst.nl.

Staffing MS breidt certificering uit met ISO 14001:2015

In april 2020 heeft een externe beoordeling plaatsgevonden met betrekking tot het kwaliteits- en milieumanagementsysteem van Staffing MS. Tijdens de audit is geen enkele afwijking aangetroffen met als resultaat dat de vorig jaar verlengde ISO 9001:2015 certificering is uitgebreid met de ISO 14001:2015. Deze beoordeling is uitgevoerd door classificeringsinstantie DNV GL en heeft zich specifiek gericht op de toevoeging van Staffing MS aan de bestaande ‘multisite certificering’ van HeadFirst Group.

Wouter Waaijenberg, algemeen directeur bij Staffing MS, laat in reactie op de certificering weten dat deze succesvolle certificering helpt om als MSP-organisatie verder te groeien. “De certificering ondersteunt de hele organisatie om de bestaande processen te blijven professionaliseren, waarmee Staffing MS haar opdrachtgevers kan adviseren rondom MSP-dienstverlening. Mat als doel, samen met opdrachtgevers, de volledige inhuur van flexibele arbeid naar een hogere mate van volwassenheid te brengen. Het is een mooie prestatie van het complete team om in deze periode van thuiswerken, met de inzet van alle digitale ondersteunende middelen en systemen, de certificering te verkrijgen.”

In het kader van het continu verbeterprogramma blijft Staffing Management Services als onderdeel van de multisite certificering van HeadFirst Group werken aan verdere verbeteringen die van invloed zijn op het kwaliteits- en milieumanagementsysteem.

Overbruggen van de coronacrisis – Inhuuradvies voor Opdrachtgevers

De coronacrisis raakt ondernemingen van elke omvang: multinationals, mkb’ers en zzp’ers. Een crisis van deze tijdelijke aard is nieuw voor Nederland. Uitgaande van het scenario dat veel economen verwachten, trekt de economie weer aan zodra de freeze-maatregelen van de overheid worden opgeheven. De vraag waar veel organisaties nu voor staan: hoe overbrug ik die tussenliggende periode en hoe vul ik dit in met mijn flexibele schil?

Zowel bedrijfseconomische als sociaal maatschappelijk argumenten bepalen het beleid. Tegenover het bedrijfseconomische belang van directe kostenreductie staan sociaal maatschappelijke argumenten dat 1) u zich wil profileren als maatschappelijk verantwoorde opdrachtgever en 2) u wil kunnen rekenen op ingehuurde professionals als de coronacrisis voorbij is.

Wij zijn in gesprek met – en adviseren – opdrachtgevers over hoe zij tot een inhuurstrategie kunnen komen ten tijde van deze bijzondere periode. Als handvat hebben we een whitepaper opgesteld, met daarin:

  1. Overheidsmaatregelen voor flexibele schil
  2. Analyse met Kritieke Inhuur Matrix©
  3. Strategieën ‘Continueren’, ‘Overbruggen’ en ‘Uitstromen’

Wil je de whitepaper ontvangen of heb je advies nodig over de te volgen inhuurstrategie? Neem contact met ons op!

Meldingsplicht WagwEU voor grensoverschrijdende arbeid

Vanaf 1 maart 2020 geldt een meldingsplicht voor werkgevers en sommige zelfstandigen uit landen binnen de Europese Economische Ruimte (EER) en Zwitserland, die in Nederland een tijdelijke opdracht uitvoeren. Deze meldingsplicht volgt uit de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU).

De meldingsplicht is ook relevant voor wie uiteindelijk gebruik maakt van diensten van de werkende, dus de feitelijke opdrachtgever. De Inspectie SZW kan bij niet-naleving van de meldingsplicht en het controleren daarvan, boetes á €12.000,- per overtreding opleggen aan zowel de dienstverrichter als de -ontvanger.

Het organiseren van compliant inhuren is onze levensader. Daarom heeft WagwEU – naast o.a. de wet DBA, WAB, WAADI, WKA en AVG – onze bijzondere aandacht. Vanuit onze rol nemen wij inhuurrisico’s over en/of adviseren en instrueren wij opdrachtgevers hoe om te gaan met deze nieuwe wetgeving. Benieuwd naar ons WagwEU-beleid? Wij voorzien jouw organisatie graag van advies.

 

Voornaam

Tussenv.

Achternaam

Bedrijf

E-mailadres

Telefoonnummer

Coronavirus: een stapje extra in crisistijd

Het coronavirus (COVID19) vraagt veel van ons allemaal: flexibiliteit en verantwoordelijkheid, maar tegelijkertijd gezonde nuchterheid en innovativiteit. Een uitdaging ligt voor ons, een uitdaging die we met elkaar aan kunnen. Hier lees je hoe wij daar als organisatie aan bijdragen en wat je van ons mag verwachten.

Onze verantwoordelijkheid, juist in crisistijd

HeadFirst Group bevindt zich in het digitale werkveld, wat maakt dat modern werken zich al in onze organisatie heeft genesteld. Onze medewerkers kunnen zich daarom – ondanks de minimale bezetting op onze kantoren – 100% inzetten om onze dienstverlening in deze bijzondere situatie optimaal te blijven leveren. Vanzelfsprekend waarborgen wij hierbij het menselijke aspect én kwaliteit van onze contacten.

Wij zeggen afspraken niet af, maar zetten ze om naar telefonische- of video-overleggen. We kunnen voor opdrachtgevers, met behulp van ons online platform HeadFirst Select en Inhuurdesk.nl, de beste professionals blijven werven. Intakegesprekken kunnen we organiseren via Teams, Skype of andere tools. Uiteraard begrijpen we dat de uiteindelijke startdatum in overleg te bepalen is, afhankelijk van de situatie in het land.

Daarnaast vinden we kennisdeling onverminderd belangrijk. Hoewel fysieke evenementen zijn afgelast, zijn we als alternatief druk bezig met het opzetten van een webinar-programma. Wij hopen je hier op korte termijn over te kunnen informeren.

Wij vertrouwen erop dat we onze rol als kennisbemiddelaar, ook in deze crisisperiode, optimaal kunnen blijven vervullen.

Een stapje extra

Zelfstandig Professional, Leverancier van professionals en Opdrachtgever, we staan in deze tijd voor jou klaar. Het vraagt om een stapje extra om deze crisis samen te overwinnen. Laten we die stap zetten.

Jouw vertrouwde contactpersoon is onverminderd goed bereikbaar op zijn of haar mobiele telefoonnummer. Onze afdeling Support is zoals altijd ook beschikbaar voor vragen via info@staffingms.com en op +31 (0)10 76 00 900.

Tot slot, het belangrijkste: blijf gezond. En zoals de premier zei: let een beetje op elkaar.

Namens de directie van HeadFirst Group, waar Staffing MS onderdeel van is,

Gert-Jan Schellingerhout

Inzicht in externe inhuur? Doe een selfscan!

Ben je op zoek naar een concreet stappenplan om een kritisch rapport te kunnen maken van je eigen inhuurbeleid? Dan ben je bij Paul Oldenburg, business development HeadFirst Group, aan het juiste adres! In een webinar lichte hij toe hoe organisaties zichzelf een spiegel kunnen voorhouden om de externe inhuur te optimaliseren. Ter inspiratie vult hij zijn verhaal aan met informatie uit een recente case, zodat je kunt zien hoe zo’n traject er in de praktijk uitziet.

Waar het zo’n 5 jaar geleden nog trekken aan een dood paard was, pakken nu steeds meer mensen de handschoen op om aan de slag te gaan met de professionaliteit van externe inhuur. Volgens Oldenburg zijn hiervoor genoeg aanleidingen. Denk aan kostenbesparing, wat al jaren een belangrijke drijfveer is, maar anno 2020 zijn ook aangescherpte wet- en regelgeving en natuurlijk schaarste van arbeidskrachten erg belangrijk. Dat maakt dat zowel inkoop, HR als inhurende managers baat hebben bij een professioneel inhuurbeleid. Desondanks bestaat het bij driekwart van de organisaties uit ad hoc ingerichte processen, Excel-bestandjes met freelancers en onvoorspelbare resultaten. Het is dus de hoogste tijd om je organisatie in beweging te krijgen. Het grote vraagstuk blijft alleen: hoe? “Een inhuurscan biedt handvatten om je directie of bestuur te overtuigen dat het anders moet”, aldus Oldenburg.

“Kom niet alleen met financiële argumenten om het inhuurproces te professionaliseren, de kwaliteit is minstens zo belangrijk.”
– Paul Oldenburg, Business development HeadFirst Group

Inhuurvolwassenheid

Om de professionaliteit van inhuur te duiden, noemt Oldenburg vijf verschillende niveaus. De eerste drie worden gevormd door Inkoop gedreven ontwikkelingen, waar Decentraal (niveau 1), Voorkeursleveranciers (niveau 2) en Master Vendor (niveau 3) onderdeel van zijn. “Omdat Inkoop vervolgens is uitgespeeld, komt HR in niveau 4 aan boord om verdere stappen te maken. Het belangrijkste uitgangspunt van de Managed Service Provider (MSP) of Self Managed Program (SMP) is de gehele markt aan Leveranciers en Zelfstandig Professionals de mogelijkheid te bieden om bij de organisatie aan te bieden, maar tegelijkertijd wel in één proces georganiseerd”, legt Oldenburg uit.
Hij vervolgt: “Dit niveau is een mooie voorbereiding op het uiteindelijke Total Talent Management, wat een Business gedreven ontwikkeling is. Tijdens de webinar blijkt uit een poll met het publiek dat een vijfde van de organisaties zich op dit pad bevindt. De daadwerkelijke stap naar niveau 5 hebben zij echter nog niet gemaakt. Het overgrote deel van de organisaties, namelijk 40%, bevindt zich op dit moment in niveau 3.

“Bepaal op voorhand naar welk niveau je toe wil werken. Met het juiste doel voor ogen zijn resultaten voorspelbaar en verbeterbaar.”
– Paul Oldenburg, Business development HeadFirst Group

Inventarisatie huidige situatie

Allereerst is het van belang om een inventarisatie te maken van de huidige situatie op basis van feitelijke informatie. Oldenburg: “De aanpak van de inhuurscan is een drietrapsraket, bestaande uit interviews, contractscan en data-analyse. De interviews geven goed inzicht in de kwaliteit van het inhuurproces. De scan op contracten en data-analyse vullen dit kwantitatief aan, zodat je weet hoe de organisatie ervoor staat op het gebied van compliancy, de inhuurstrategie en – tarieven.”

1. Interview mensen die direct betrokken zijn bij het inhuurproces, zoals van de afdelingen Inkoop, HR en Finance. Tijdens de interviews is het vooral belangrijk om het proces, hun rol, verwachtingen van andere afdelingen en gewenste verbeterpunten te verduidelijken. Volg het volledige inhuurproces – van het vaststellen van de capaciteitsbehoefte tot aan rapportages – bij het opstellen van de interviewvragen. Op deze manier weet je zeker dat je alle facetten onder de loep neemt.

Afbeelding 1: Het inhuurproces

2. Stel vervolgens – in samenwerking met afdeling Legal – een contract scorecard op om de
standaardafspraken met leveranciers en zelfstandig professionals te analyseren. Voorbeelden zijn compliancy van wet- en regelgeving, aansprakelijkheid en marges.

3. Om, anno 2020, de beste kandidaten te kunnen vinden is er meer nodig dan alleen het publiceren van een aanvraag. Daarvoor kun je verschillende sourcing strategieën gebruiken. Voor het vaststellen van de juiste strategie biedt de Kraljic-matrix hulp.

  • Public sourcing: maximaliseren concurrentie doordat de gehele markt de mogelijkheid krijgt om aan te bieden.
  • Single sourcing: wij kenmerken deze stroom als het meest effectief wanneer het gaat om het invullen van een inhuurbehoefte die zich niet kenmerkt als schaars en waarvan de financiële impact laag is.
  • Dynamic tiering: voor kandidaten in het schaarse segment met hoge impact kun je levering verzekeren middels strategische allianties met leveranciers.
  • Dual sourcing: voor kandidaten met een schaars profiel is public sourcing niet toereikend. Daarom wordt hieraan een ‘closed network search’ gekoppeld en spreken we van Dual sourcing.

Afbeelding 2: Sourcing strategieen a.d.h.v. Kraljic-matrix

Verbeteringen categoriseren

Als je de drie stappen van een inhuurscan grondig hebt uitgevoerd, dan heb je inzicht verkregen in waar je als organisatie staat. Deze analyse moet je het antwoord geven op vragen als: ‘Hoe is je huidige inhuur georganiseerd?’, ‘Hoe flexibel moet jouw organisatie zijn?’, ‘Wat is de best passende flexibele schil?’ en ‘Hoe kun je de inzet van tijdelijke krachten en externen goed organiseren?’. Is dat het geval? Dan kun je aan de slag om jouw inhuurproces en -beleid te optimaliseren!

“Categoriseer je acties in korte, middellange en lange termijn. Het grote voordeel van korte termijn acties is dat ze een lage veranderingsimpact hebben, waardoor je snel resultaat kunt boeken. Op deze manier blijft iedereen positief en kun je vrolijk aan de slag met de middellange termijn acties. Hier heb je namelijk sterk draagvlak voor nodig”, besluit Oldenburg.

Meer weten?

Jij kunt Paul Oldenburg zijn webinar ‘Inzicht in externe inhuur? Doe een selfscan!’ hier terugkijken.

Geoptimaliseerde Inhuurdesk ook voor Atos live

Nadat in november 2019 bekend werd gemaakt dat Staffing MS – onderdeel van HeadFirst Group – de Inhuurdesk van ruim 50 organisaties gaat optimaliseren, is inmiddels ook de Atos Inhuurdesk vernieuwd. Lees hier de toelichting van Wouter Waaijenberg, algemeen directeur Staffing MS, op alle ontwikkelingen die zijn doorgevoerd.

De Inhuurdesk biedt Zelfstandig Professionals en Leveranciers van professionals de mogelijkheid om zich met een KvK-nummer gratis aan te melden en vervolgens online te reageren op openstaande opdrachten van Atos. Andere voordelen zijn:

  • jij ontvangt automatisch alle nieuwe Atos-aanvragen in jouw mailbox;
  • een aanbieding kun jij online indienen en je verneemt binnen enkele dagen een reactie;
  • jij doorloopt een transparant selectieproces;
  • jouw contractafhandeling, tijdsregistratie en facturatie worden allemaal online uitgevoerd.

Atos Inhuurdesk

Voor meer informatie over de Atos Inhuurdesk kun jij contact opnemen met een van onze consultants via atos-benelux@staffingms.com of 010 – 760 09 05.

HR- en recruitmentprofessionals in de zorgsector worden met de neus op feiten en data gedrukt

Dat arbeidsmarktstrategie bij veel zorgorganisaties hoog op de agenda staat, bleek uit de grote opkomst op het seminar ‘Arbeidsmarktstrategie zorgsector 2020’ van 12 november 2019. Initiatiefnemers Staffing MS (onderdeel van HeadFirst Group), Compagnon en Intrakoop staken enkele maanden geleden de koppen bij elkaar over de vraag hoe zij organisaties in de zorgsector bij hun arbeidsmarktstrategie kunnen helpen. Het resultaat was het seminar in Stadskasteel Oudaen Utrecht, waar diverse praktijkspecialisten het podium beklommen met concrete handreikingen voor het maken van een beleid op basis van feiten en data en om de beschikbare middelen zo optimaal mogelijk in te zetten.

Bittere PNIL

Ledenorganisatie Intrakoop trapte de middag af met de grootste uitdagingen voor HR. Met stipt op nummer één staat volgens inkoper en productmanager Simone Nicolaes de PNIL (personeel niet in loondienst). Intrakoop analyseerde de jaarverslagen van al haar leden en concludeerde hieruit dat de gemiddelde PNIL-kosten tussen 2014 en 2018 met 2,7 procent zijn toegenomen. Dat deze kosten nu tussen de 5 en 10 procent liggen, wordt door alle sectoren – ziekenhuizen (ZKH), geestelijke gezondheidszorg (GGZ), gehandicaptenzorg (GHZ) en de verpleging, verzorging en thuiszorg (VVT) – als ongewenst bestempeld. Desondanks verwacht Nicolaes dat de kosten alleen nog maar verder zullen toenemen, bijvoorbeeld door de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020. Daarnaast waarschuwt zij dat de wildgroei aan PNIL-leveranciers en het gebrek aan inzicht in samenwerkingen en de bestedingsomvang zorgt voor problemen.

“Het gaat niet alleen om het herkennen van een probleem, maar vooral om het gebruiken van data om tot oplossingen te komen.”
– Geert-Jan Waasdorp (directeur Intelligence Group)

Wie zijn doelgroep kent

“Wie zijn doelgroep kent: wint haar hart op de arbeidsmarkt, kan hiring managers goed adviseren, wordt niet verrast en kan verrassen én heeft nooit een wervingsprobleem”, steekt de tweede spreker Geert-Jan Waasdorp (directeur Intelligence Group) van wal. Maar hoe kun je nu jouw doelgroep leren kennen? Het antwoord ligt volgens hem in data, zoals deze bijvoorbeeld is samengebracht in het onderzoeksrapport ‘Arbeidsmarkt Zorg in cijfers’. De jaarlijkse uitgave van Compagnon, uitgevoerd door Intelligence Group, kreeg zijn primeur tijdens het seminar. Met het rapport laat zien Waasdorp zien hoe de arbeidsmarkt van de zorgsector er écht uit ziet.

Het verbaasd Waasdorp dat het imago van de zorgsector als strop wordt gezien bij het werven van zorgprofessionals. Want hoe kan het dan dat het de grootste sector is waarin wordt gewerkt? Hij is dan ook van mening dat er interessante doelgroepen over het hoofd worden zien. Denk bijvoorbeeld aan mensen met een migratieachtergrond of instroom vanuit het onderwijs. En vergeet natuurlijk de zzp’ers niet. Ken je hun beweegmotieven en de benaderfactoren die zij waarderen, dan heb je een schat in handen waarmee je deze doelgroep veel gerichter kunt mobiliseren.

Arbeidsmarktstrategie zorgsector 2020

Maar wat willen zorgprofessionals dan precies? En wat ook vooral niet? Een beknopte samenvatting:

  • Zorgprofessionals verwachten gemiddeld 2 sollicitatiegesprekken en een sollicitatieprocedure van gemiddeld 22 werkdagen.
  • Op het gebied van sollicitatieaspecten wensen zij graag een gelijkwaardige gesprekspartner van de werkgever te zijn en maak je hen niet blijer als zij toekomstige teamgenoten/collega’s kunnen ontmoeten.
  • Op de fiets naar het werk kunnen is een enorme pré.
  • De meeste zorgprofessionals geven de voorkeur aan een werkweek van gemiddeld 24-29 uur.
  • Een vast contract vinden zij – ten opzichte van de Nederlandse Beroepsbevolking – bovengemiddeld belangrijk. Zelfs meer dan een goed salaris.
  • De meest gebruikte apps van zorgprofessionals zijn WhatsApp, Facebook, Instagram, Nu.nl & Buienradar (want ja, ze willen op de fiets naar werk kunnen).
  • Typerende apps voor deze doelgroep zijn: Scoupy, Candy Crush, Pinterest, Wordfeud en Marktplaats
  • Nursing, V&VN Magazine, Farmacotherapeutisch Kompas, Nurse Academy en NVDA staan in de top vijf best gelezen vakbladen.

En zo kan Waasdorp nog wel even doorgaan. Hij heeft data genoeg om de Arbeidsmarkt Zorg écht te leren kennen! Deelnemers aan het seminar ‘Arbeidsmarktstrategie zorgsector 2020’ kregen het onderzoeksrapport uitgereikt. Interesse in de resultaten? Download de tweede uitgave van het jaarrapport hier.

“€5.000,- uitgeven aan een detacheerder is ‘niets’, maar hetzelfde bedrag vrijmaken voor een opleiding wordt gezien als probleem.”
– Geert-Jan Waasdorp (directeur Intelligence Group)

Beter dichtbij

Met ruim 40 jaar ervaring in HR en zorg is Pauline Roest (manager HR LangeLand Ziekenhuis) bij uitstek geschikt om over recruitment in de praktijk te vertellen. Een openhartig verhaal, waarin zij benadrukt dat recruitment door de jaren heen – met succes – geëvolueerd is binnen LangeLand maar zij er zeker nog niet zijn. Onderdeel worden van de Reinier Haga Group heeft het ziekenhuis veel gebracht, maar zorgt ook voor de nodige struggles. Zoals het niet hebben van een CAO en afspraken waar zij zich vanuit de groep aan dienen te houden.

“In 2017 moesten alle ‘hens aan dek’ toen we 40 mensen moesten werven voor de afdeling orthopedie. Ontzettend gaaf om te zien dat we dit met elkaar hebben kunnen realiseren. Nu de arbeidsmarkt krapper wordt is het wel belangrijk dat basis-recruitment wordt omgezet naar ‘de voordeur van een magnet-hospital”, licht Roest toe. Met initiatieven als Volg je Hart, speeddate-sessies en een werken-bij website die binnenkort gelanceerd wordt wist het LangeLand Ziekenhuis in de afgelopen twee jaar maar liefst 230 vacatures te vervullen!

De basis op orde: het klinkt simpel, maar het is nogal wat

Het tweede praktijkvoorbeeld werd geschetst door Marianne Tulp (tot voor kort Hoofd P&O Frankelandgroep). In haar overtuiging heeft de manier waarop een organisatie werkt heel veel invloed op het welzijn, de vitaliteit en het werkplezier van de medewerker. “Daarom is het allereerst van belang dat je een vitale en aantrekkelijke organisatie bent, want pas dan ben je als werkgever aantrekkelijk om voor te werken en te blijven werken”, deelt Tulp.

“Als de basis op orde is zullen programma’s rond duurzame inzetbaarheid en terugdringen van het ziekteverzuim effectiever zijn.”
– Marianne Tulp (tot voor kort Hoofd P&O Frankelandgroep)

Zij vervolgt: “Bij een vitale organisatie komt alles bij elkaar: goed leiderschap, zorgvuldig personeelsbeleid, voldoende mensen om het werk goed te kunnen doen, een goede sfeer, aandacht en waardering, opleidingsmogelijkheden en groeimogelijkheden.” Tulp neemt de aanwezigen mee in keuzemogelijkheden die organisaties kunnen maken en vooral welke zij in haar loopbaan bewust heeft gemaakt. “Veel van de maatregelen die ik genoemd heb vragen om onderzoek, analyses en keuzes in beleid. Dit is niet morgen klaar, maar het is wel van belang om als organisatie aantrekkelijk te blijven en om zo uw medewerkers te behouden.” Daarom noemt Tulp tot slot een aantal zaken waar organisatie wél morgen mee kunnen beginnen en die bovendien gratis zijn:

  • Geef aandacht en waardering aan je medewerkers.
  • Bestuur en directie/management schuiven aan bij werkoverleg.
  • Luister naar wat medewerkers te zeggen hebben en wat zij belangrijk vinden.
  • Vraag aan de medewerkers zelf hoe iets anders of beter kan.
  • Wees zelf een leuke collega, dat maakt het werk nog leuker.
  • Er is veel kennis in huis, maak er gebruik van.
  • ..vier successen samen!

“Probeer de baan eens te zien als “bestellend baan”. Wordt het dan eenvoudiger of juist lastiger?”
– Frank Roders (directeur Compagnon)

Best practise recruitment

“Soms is het eigenlijk heel eenvoudig, maar het gaat er vooral om dat het goed gebeurt”, stelt Frank Roder (directeur Compagnon). Volgens hem dien je als hr- of recruitmentprofessional de boel op orde te hebben op acht vlakken. “Begin bij het begin en zorg dat je steeds een stapje verder komt. Je moet namelijk niet alleen een goede recruiter in huis hebben, maar ook een goed proces waarmee hij/zij werkt.” Samen met Paul Oldenburg (business development Staffing MS) vat Roder de middag samen. Volgens Oldenburg vindt de zorgsector het zelf veel dat zij tussen de 5 en 10% extern inhuren, maar vergeleken met andere sectoren is dit eigenlijk weinig. Het gemiddelde ligt namelijk rond de 20%. “Er zijn nog maar weinig organisaties die vast en flex bij elkaar zetten op de werken-bij website. Terwijl je flex juist als een bron voor vast moet zien.”

Arbeidsmarktstrategie zorgsector 2020 figuur 2

Staffing MS lanceert geoptimaliseerde Inhuurdesk

Managed Service Provider (MSP) Staffing MS – onderdeel van HeadFirst Group – staat mede bekend als specialist in het leveren van de Inhuurdesk. Ruim 50 organisaties maken hier al gebruik van in de vorm van een Dynamisch Aankoopsysteem (DAS) en/of marktplaats, welke door Staffing MS wordt ondersteund. Stuk voor stuk profiteren zij binnenkort van het geoptimaliseerde portaal. Eerste in rij zijn Inhuurdesk Groene Hart en Inhuurdesk Alphen aan de Rijn. Wouter Waaijenberg, algemeen directeur Staffing MS, licht de ontwikkelingen toe.

Een inhuurdesk voor publiek én privaat

Op 1 juli 2016 trad de herziende Aanbestedingswet in werking. Met als gevolg dat aanbestedingsplichtige organisaties opnieuw moesten nadenken over hun inhuurstrategie. Vele van hen stapten van een inhuurmarktplaats over naar een DAS. “De veelgebruikte marktplaatsen konden – met een aantal ‘rechtmatige’ aanvullingen – geschikt gemaakt worden voor het werken met een DAS, zodat ook (semi-)overheidsorganisaties conform de Europese aanbestedingsregels externe professionals kunnen inhuren. Het DAS is een rechtmatig ondersteunend middel, welke als onderdeel van de Inhuurdesk kan worden aangeboden. Allemaal met hetzelfde doel: om opdrachten te publiceren en aanvullend het contractbeheer mee te faciliteren.

De Inhuurdesk wordt door de MSP ook ingezet in de private markt. Met name voor de ‘open markt’ strategie, wat inhoudt dat zelfstandig professionals en leveranciers van professionals zich kosteloos kunnen registreren bij de Inhuurdesk van de opdrachtgever om online te reageren op de aangeboden opdrachten.

Ontwikkelingen

Het eerste dat aan de Inhuurdesk opvalt is de aangepaste stijl. Waaijenberg: “Bij de ontwikkeling is veel aandacht besteed aan de gebruiksvriendelijkheid voor professionals en leveranciers die geïnformeerd willen worden over tijdelijke inhuuropdrachten. De stijl is eigentijds en fris, tegelijkertijd staan de openstaande aanvragen prominent vermeld op de homepage.”

De tweede update betreft een directe koppeling met Nétive VMS, wat het mogelijk maakt om aanvragen – op basis van status – automatisch te publiceren op de Inhuurdesk. Ook gunningen worden rechtstreeks geplaatst, aan de hand van opdrachten die zijn aangemaakt voor een aanvraag. “Voorheen moesten onze consultants een aanvraag op twee plaatsen invoeren om deze extern te publiceren op de Inhuurdesk. Dat is nu niet meer nodig, waardoor de doorloopsnelheid van een aanvraag nóg sneller is. Met het aantal aanvragen die wij dagelijks verwerken, is dat een enorme optimalisatie voor zowel de consultant als de opdrachtgever”, aldus Waaijenberg.

Tot slot zijn de portals voorzien van de laatste updates op het gebied van beveiliging en om aan de huidige standaard van de techniek te voldoen. Een goed onderhouden website is niet alleen gebruiksvriendelijker voor de bezoeker, het is bovendien veiliger en Google zet goed onderhouden websites hoger in de zoekresultaten. “Een belangrijke meerwaarde om de aanvragen van de opdrachtgevers nog beter onder de aandacht te kunnen brengen bij gespecialiseerde professionals“, concludeert Waaijenberg.

MSP Nederland, groei door schaarste en wetgeving

Verovert de MSP Nederland? Inderdaad zien we dat de Managed Service Provider dienstverlening van Staffing MS voor steeds meer werkgevers een duidelijke toegevoegde waarde heeft. Maar wat houdt MSP in Nederland eigenlijk in?

De Managed Service Provider ontzorgt

Een Managed Service Provider ontzorgt bedrijven en organisaties bij het inhuren van externe medewerkers. Een MSP fungeert als verlengstuk van het HR team en de inkopers, neemt hun processen uit handen en optimaliseert die waar mogelijk. Dienstverlening die verder gaat dan de gangbare contractmanagement partijen en intermediairs.

Uiteraard verzorgt de MSP ook het volledige administratieve contractmanagement. Inclusief de on- en off-boarding, de digitale dossiervorming, tijdregistratie, facturatie en rapportages. En net als de intermediairs zoekt men naar kandidaten en wordt de matching verzorgd. Maar bovenal is de MSP een partij die samen met de HR teams en inkopers de businessplanning doorneemt en de inhuurbehoefte op korte en langere termijn plant. Die een groot deel van hun verantwoordelijkheden overneemt en ervoor zorgt dat er een goed werkend wervingsplan komt en wordt uitgevoerd. Inclusief het opstellen van de aanvragen. De MSP professionals zijn dus volwaardige gesprekspartner die de ‘business kennen’ en korte lijnen hebben naar de HR- en inkoopteams bij de opdrachtgever.

En omdat de provider dat voor meerdere klanten doet, een volledig dekkend netwerk van leveranciers beheert en is uitgerust met geavanceerde Vendor Management Systemen oplossingen, kan een MSP Nederlandse bedrijven vaak niet alleen ontzorgen, maar ook serieuze kostenbesparingen realiseren binnen de complexe inhuurketen.

Belangrijke driver voor MSP Nederland: schaarste

We vissen als bedrijfsleven en (semi)overheden natuurlijk allemaal in dezelfde vijver met arbeidskrachten. En zelfs al zijn er wat voorzichtige voorspellingen dat de markt over het kookpunt heen is, toch zijn we vooral voor functies op MBO+, HBO en WO niveau nog volop met elkaar in concurrentie. In zo’n ‘verkopersmarkt’ – als we de werknemers even als verkopers beschouwen – is het natuurlijk van groot belang dat de inhuur plaatsvindt door een partij die de markt kent. Een partij die meer kan dan alleen externen inhuren en het contractmanagement verzorgen. Een partner waarmee organisaties op het juiste tactische én strategische niveau over hun bedrijfsvoering kunnen praten om gezamenlijk de inhuurbehoefte te plannen. Totale ontzorging van het inhuurproces door een MSP is voor steeds meer bedrijven in Nederland dé manier om de schaarste in de markt tegemoet te treden.

Meer behoefte aan MSP in Nederland door complexe wet en regelgeving

Bovendien is er – het kan niemand zijn ontgaan – een fundamentele discussie gaande over de balans tussen flexibel en vast werk in Nederland. Veel werkgevers zijn enthousiast zijn over de flexibele schil waarmee fluctuaties in volume en type werknemers beheersbaar blijven. Tegelijkertijd maakt de politiek zich zorgen over de rechtspositie van met name de minder opgeleide werknemers die ook steeds meer in zulke flex-constructies zijn gedrongen.

Concreet reageert de politiek met nieuwe wetten als de wet DBA (deregulering beoordeling arbeidsrelatie) en de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Wetgeving die is bedoeld om duidelijkheid te creëren maar daar niet altijd in slaagt, om het maar eens eufemistisch te stellen. Ook daarom zoeken bedrijven en organisaties een businesspartner. Iemand die niet alleen ‘aanvragen verwerkt’ maar ook proactief met veranderingen in de wet- en regelgeving aan de slag gaat en klanten behoedt voor missers.

Kennismaken met het dienstenpakket van een Managed Service Provider?

Meer weten over hoe een MSP dit in Nederland aanpakt? Praat met de experts. Met een partij die een lang trackrecord heeft in MSP diensten aan bedrijven en (overheids)organisaties. Bij Staffing MS geven we dagelijks invulling aan de MSP rol voor onze klanten. We houden de grip en regie over hun complete end-to-end inhuurproces. We onderhouden een enorm netwerk van leveranciers en freelancers dat sneller en kwalitatief betere kandidaten oplevert. Onze gestroomlijnde MSP-keten zorgt voor een efficiënte, kostenbesparende (tussen de 10 en 20%!) en foutloze administratieve afhandeling waar u geen omkijken naar heeft. En daar bovenop zorgen we dat we dat altijd doen volgens de op dat moment geldende wetten en regels. Zelfs als die dinsdag alweer anders zijn dan maandag.

Meer weten over onze Staffing MS aanpak? Neem dan contact op. We vertellen er graag alles over.